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目前分類:主管學/領導‧人資 (69)

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停止傲慢,保持饑渴

親愛的CEO:

你好。 

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1. 你見過那種所謂的「團建」吧?就是團隊建設。一幫人在一塊,穿統一制服、排隊喊口號那種。我們公司的人上上下下都很看不上那種團建,覺得沒什麼用。

 

2. 不過有一位朋友提醒說,你們別覺得老闆傻,這種團建沒有什麼用,老闆是知道的。但是偶爾搞一次,能迅速地把團隊里形形色色地人分辨出來。

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近日,360集團總裁周鴻禕在微博diss了一類被稱作「小白兔員工」的人。周鴻禕明確表態:人力資源部門要定期清理「小白兔員工」,否則就會發生「死海效應」。那麼,周老闆口中的「小白兔員工」到底是一類什麼樣的人?你是「小白兔員工」嗎?

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馬雲在湖畔大學首堂課上曾分享:

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1. 我們過去通常覺得斯大林是一個脾氣很暴躁的人。但是,參加雅爾塔會議的西方人看到的斯大林,卻是另外一個形象。

 

2. 他是以很溫和的音量講話,從來沒有咄咄逼人的音調。有人還說,聽斯大林講話,你不會懷疑他就是現場的權威。

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高效管理,是組織迸發活力的前提。但是做到高效管理並不容易:如何提升組織的溝通效率?怎麼有效激勵員工?管理上要規避哪些誤區?「得到」作者劉潤的這篇清單,梳理了企業管理者一定要懂的十條心法,供你參考。

1. 企業家可以面向夢想,管理者必須面向績效。董事會負責把公司的願景翻譯成績效目標,管理者最重要的職責,就是讓目標達成。因此,在管理上的努力,要以提升績效為目的。對員工的評定也是如此——為苦勞鼓掌,但要為功勞買單。

2. 怎樣減少組織內信息損耗,提升效率呢?可以從三方面入手:① 使用高效工具、簡化流程,提高單一管理者能管理的人員數量。② 將大組織切成獨立的事業部,信息內部處理,閉環傳遞。③ 通過授權,把決策權下沉,「讓聽得見炮火的人,指揮戰爭」。

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在企業管理中,物質獎勵是最常見的激勵方法。但一個好的領導者應該明白:錢不是萬能的。很多時候,不用錢也能達到同樣的激勵效果。具體要怎麼做呢?11條建議,供你參考。

 

1. 激勵的最根本因素,是動機。領導者首先要了解員工的內心需求:誰自我實現的需求更強?誰有領導大家的想法?誰需要領導的肯定?針對不同的需求,採取不同的手段。

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作為經理,和作為總監(總監大多是經理的經理),從管理的角度來看,有什麼不同?也許你可以舉出很多。我想從管「人」,而不是管「事」的角度列舉一條,那就是:信息傳遞的方式,截然不同。

概念:抓大、放小、管細

例外原則:

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昨天我們聊到一個話題,在和對手博弈的過程中,有一招非常好使:就是給對手製造混亂,讓他處於信息劣勢,然後趁亂取勝。我還引用了萬維鋼老師的一句話:如果你的打法是什麼都要事先計劃好,謀定而後動,你就永遠也打不過貝索斯、隆美爾和特朗普這樣的人。

那問題來了,是不是說所有的「計劃」就沒啥用了呢?

不,「計劃」非常有用,但不是我們通常以為的那種用處。

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如何把一群獨立的個體,凝聚成一支有戰鬥力的隊伍?公司必須學會從「管理員工」,轉變為「激活個體」。這篇清單的11條建議,結合了千億級公司的實踐和頂尖商學院教授的研究,供你參考。

1、當組織能夠為個體賦能的時候,這個組織就會有持續的生命力。

 

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1. 作家霧滿攔江有一個說法,中國這麼多歷史故事,如果只挑一個最重要的,他認為是——劉邦的崛起。

 

2. 那麼多帝王將相、才子佳人,要麼是命運,要麼是遭遇,唯獨劉邦故事的關鍵詞是「激發」。

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所有的戰略,最終都要通過人來實施。沒有優秀的員工,一切願景,都是空談。

但是,在幫助很多企業轉型的時候,我很痛心地發現,很多公司的人力資源部,正在勸說他們最優秀的員工,儘快離開公司。

為什麼會這樣?

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他考了4次大學統統落榜,最高學歷是屏東潮州高中;21歲,他的第一份工作是月薪15K的搬貨小弟。 這個出身不如人、被視為low咖的窮小子,謹記著離開家鄉時, 老兵父親叮嚀的「決不能放棄」,讓他咬牙面對人生、一一破關。 40歲,成為年薪400萬元、五星級飯店爭相挖角的總經理。 每年有數萬名社會新鮮人投入服務業,但有6成捱不過3年就提前陣亡,他的故事,要告訴你的不只是一個在服務業生存的法則,更是一個值得學習的職場跳板哲學!

 

「你不適合我們公司!你……太low了!」這是李寰宇在人生的第一場面試中,從主考官口中所得到的一個殘酷結論……。

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「空有人情味,卻無競爭力」  一個香港高管對台灣的無力嘆息 

20幾年前台灣其實有很好的機會吸引國外優秀人才,當時台灣與大陸和東南亞相比,台灣還是資源多、待遇好、生活環境好,有積極的政策的話,應當可以吸引很多陸籍和東南亞華人的人才來台灣求學或為企業效力,可惜政府只知引進外配和外勞外傭,在人政策上鎖國,只來個緬甸孤軍後代搞了間HTC。如果當時台灣有積極引進或培養人才的話,現在台股搞不好有20家以上的千元高價股。

雖然這樣說有點自讚的成份,但我想我是屬於上面那個「國外人才」的那類人。我說說對於台灣的看法,很多事情都是我在香港的前輩早就先忠告我了:

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世界上有管人的人和被管的人,前者比後者幸福得多。似乎大多數人只能被管,但管與被管其實不是地位,而是思維模式。

不論你比生活還是比工作,我敢說,那些就算管不了別人也至少能做到不服管的人,都是贏家。

 

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《TO 導讀》:本文作者是中國新創團隊 Fiberead 創始人江苑薇,她現在在 500Startups 內進行培訓。500 Startups 給他的第一個震撼教育就是「老闆罵人是正確的。」這到底是什麼意思?為什麼一個新創企業也同意以「罵人」來作為管理?以下為第一人稱敘述。

在 500 Startups,我的兩位導師都是連續創業者,他們的性格截然不同。Dominic 話很少,他在說任何要點的時候,都是同一副冷靜嚴肅的表情,偶爾被自己的冷笑話感染,笑一下馬上又恢復原狀;而 Zafer 則熱情很多,他從不吝惜對 Fiberead 的讚美,當我跟他闡釋運營的思路,他覺得精彩時,就把手舉起示意我擊掌。兩位導師都是極其聰明的人,隨著時間推移,我越發從內心裡尊敬他們。

今天,就團隊管理,Zafer 給我上了一課。這一課之所以讓我印象深刻,是因為我從未感受到 Zafer 對一個觀點如此篤定。在過去,他總是抱著開放的心態和我討論,即便表達自己的觀點,也會半開玩笑,甚至沒有底氣地說「Runa,這事很重要」,「Runa,我有個想法,說出來你別介意」。

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京觀是中國古代戰爭的產物。

我國古代的戰爭的交戰雙方在戰爭結束後,戰勝的一方為了向世人和他們的子孫後代炫耀自己的赫赫戰功,往往將戰敗一方將士的屍骸收集在一起,堆積在大路兩側,然後再用覆土夯實,形成一個大金字塔的土堆,這種土堆歷史上稱為“京觀”、“京丘”或“武軍”等。

簡言之,京觀就是由幾百乃至幾萬具敗軍屍骸築成的累累屍塚。不用看,光想想都覺得毛骨悚然,但它卻是紀念戰爭勝利和鞏固權力的有效方式。

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真格基金投資的一家公司,被同是我們投資的另外一家公司挖走了一個關鍵高管。CEO痛失大將,非常鬱悶,非常憤怒,找我主持公道,要我去譴責那個挖角公司的CEO。

面對情緒有點失控的他,我想了想,跟他講了一個發生在真格基金幾乎相同的真實故事。

 

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免責聲明:以下內容僅供參考,若企業主照做,造成員工大量離職,公司業績變差,三分鐘熱度部落格與本文作者,概不負責。此外。以下各項理由,若任兩點有矛盾,請別在意,做老闆的我們要知道變通,請選擇自己要的那點牢記在心裡就好。

去年在三分鐘熱度寫了「尾牙不要叫員工表演的理由」之後,我們反省了很久,因為不少當老闆(資方)的網友在留言板中高分貝抗議,說我們勞工不瞭解經營者的辛苦與壓力,該文沒考慮到經營者的角度。

今年,為了平衡雙方的觀點,以及兼顧三分鐘熱度一貫「寫給所有人看」的精神,在今年尾牙季來臨前,讓我們特別為各位老闆獻上「尾牙一定要叫員工表演的理由」,讓各位老闆們在年終使喚員工表演前,能有個參考。

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年底了,尾牙的季節快來臨,你正在練騎馬舞嗎?要在尾牙的時候表演給公司同事主管老闆看?你犧牲自己的下班時間和心力,努力練舞給別人看,讓公司同事同樂啊!

帶給別人歡樂是偉大的情操,老萊子彩衣娛親還是千古佳話呢!爸媽生我養我,我們讓他們快樂逗他們開心是應該的,但尾牙是老闆為了犒賞員工一年的辛勞所辦的,為什麼在那一天,平常就責任制壓榨我的老闆不娛樂我讓我高興一下,我還要扮志村健逗他笑呢?

 

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我有一個朋友,拿他的故事來說明今天想分享的重點,還蠻經典的!

幾年前,這位朋友經常嚷嚷,他的公司,主管都卡在那邊不走,明明就已經很多年了,都卡在那邊,讓新人沒辦法升上去。

「我們公司的主管,都是和老闆交情好的才會當上去啦!」他說:「個個囂張、跋扈!」

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