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目前分類:好制度‧好文化 (40)

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從成立至今,Google一直走在全球創新的最前沿。長期穩健發展的背後,Google憑藉的是一套比別人更好的方法論。作為Google前總工程師,「得到」作者吳軍對Google有著極為深刻的了解。將引領Google成功的那些方法分享給你,希望對你有幫助。

 

1、踩剎車,而不是加引擎

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房間里的大象

話說上世紀80年代,美國曾經有一家非常厲害的公司,叫王安電腦,創始人王安是華裔美國人。

王安電腦厲害到什麼程度呢?比爾·蓋茨曾說:「如果王安能完成第二次戰略轉折,世界上可能不會有微軟,我也不會成為科技偶像……我可能就在某個地方做教師,或是一位律師。」

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大家有沒有發現一個現象:很多大公司,你一旦入職之後,要起一個英文名字。早期,這個習慣是在外企流行的。這個好理解,中國人起一個英文名,便於和他們的外國老闆交往嘛。

但是後來,像騰訊這樣地地道道的中國公司也是這樣,上上下下都是英文名:Pony、Tony、Danniel等等。於是有人就覺得,這是虛榮心,是崇洋媚外,假裝高端洋氣。

但是後來像阿里巴巴這樣的公司,每一個人入職之後也要起一個花名。剛開始是武俠小說里的名字,什麼風清揚、逍遙子,後來阿里公司變大了,武俠小說里的名字不夠用,連網路小說里的名字也拿來湊數。

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美國某間公司有一個奇怪的制度:如果你願意主動離開,那麼會拿到4000美元的獎金。當然就會有人拿著錢,高高興興離開了。咦,公司為什麼要獎勵走掉的人呢?


兩個原因:第一,那些只為了錢工作的人自動離開,其實避免了這種人對公司的傷害。如果這樣的人不能被及時地識別出來,時間一長,浪費公司更多的成本。這就像是滅蚊燈,利用蚊子的趨光性,讓蚊子主動飛過來,然後幹掉。

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海底撈你學不會,鼎泰豐你更不會學:CNN評他全球第2牛,才100多家店的台灣小連鎖!

導讀:鼎泰豐被CNN評選為全球最佳連鎖企業第二名,僅次於7-11,麥當勞、星巴克都排在其後;美國《紐約時報》推選為全球十大餐館;他把一顆小籠包做成了世界品牌,對,他就是「全球第一包」鼎泰豐。

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人類是快感取向的物種

我的一個朋友曾說:「人類是理性的,但同時也是快感取向的物種。人類,都是瓜子俠。」

啥叫瓜子俠呢?

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走進全國任何一家星巴克,你幾乎都能品嘗到一杯出品穩定、體驗不錯的咖啡,以及感受到店員臉上的“迷之微笑”。 讓全國100多個城市2000多家門店裏的30000多名夥伴,保持高度穩定的出品水準,這幾乎是一個奇跡。

而星巴克的秘密就是穩定的人員,行業中甚至流傳“50萬年薪(以下金額皆指人民幣)挖不走一個店長”的說法。

馬雲曾在一次演講中提道,“星巴克員工發自內心的笑,是培訓不出來的。” 就此,內參君採訪了星巴克中國人力資源副總裁余華女士,她道出了留人的關鍵——“隱形福利”。

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20世紀初的美國,企業最大的問題之一是工人怠工現象嚴重。儘管有工頭在監工,而且處罰嚴重,一旦發現怠工馬上開除。但工人多,工頭少,工人怠工的手段千奇百怪,總是防不勝防。

這時,汽車大王亨利•福特發明了自動流水裝配線。

自動流水裝配線,無疑可以大大降低成本,提高效率。但如果工人仍然怠工,自動流水裝配線不能正常運行,提高效率也是水中月、鏡中花。

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 矽谷開始流行一個新的管理方法,有可能成為改變世界的顛覆性創新,叫作“Holacracy”,譯為“合弄制”。

合弄制,是一種非常極端的不同于傳統公司管理的組織結構方式。它的創始人布萊恩•羅伯特森甚至不管它叫“管理”,而叫“社會技術”。

一般公司都有不同等級的管理層,治理公司在很大程度上是一種集權體制,上層決策下層執行。

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想想看,在公司辦公樓裏建一個超級幼稚園,會是怎樣的一種體驗?

你早上帶自己的孩子來公司上班,幼稚園就在三樓,你直接交給老師就去二樓上班;
如果願意,中午可以和孩子一起吃飯;

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在今年春節,《鴻觀》攝製組專門到矽谷去走了一趟,專門去考察了幾家美國科技方面非常厲害的公司,其中有一家是他們做VR,就是虛擬現實,當然還有一家就是谷歌了。

這兩家公司我們跑了一下,我的感觸是很深的,雖然整體美國經濟並不像前幾年那麼好,但是矽谷這個地區它的經濟活力還是很明顯的。

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假設你擁有一群可以下蛋的雞,除了雞蛋,你還能從中得到什麼?

在美國,有一位睿智的女性瑪格麗特•霍夫曼,因為一則養雞的實驗獲得啟發,從電視節目製作人到互聯網公司CEO,成為美國創投界的傳奇。

實驗是這樣的:普渡大學生物進化學家威廉•謬爾做了一個實驗,研究在一個雞群裏面,如何提高雞的生產率。

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今年的Cyber Monday前一個晚上,Amazon執行長Jeff Bezos跑去了上了美國週日夜晚收視率最高的節目─Charlies Rose的60 Minutes,並且在節目中首次公布了Amazon正在研發「無人送貨直升機」這件事情。同一時間,Bezos的行銷團隊也在YouTube上傳了這支製作非常普通,甚至連背景音樂都沒有的短片。

事實證明這是一個超級成功的公關操作,因為Cyber Monday當天無論是傳統媒體或是網路社群,大家在議論紛紛的都是這支影片,也因此Amazon Prime Air上線11天就累積超過1,300萬人次收看。

這讓很多人摸不著頭腦,這支影片明明就很普通、Amazon也不是第一個嘗試無人送貨直升機的,更重要的是Bezos自己也說這東西還要5年後才會實現,這影片憑什麼如此受到歡迎,不僅上千萬人傳閱,還獲得5萬多個喜歡,高達91.8%的支持率?

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18世纪,英国将囚犯运往澳洲。运输承包给私人,政府按上船时运的人数付费。结果船主为牟暴利严重超载,囚犯死亡率奇高。

政府无奈改制:由上船时按人数付款,改为下船时按人数付款。很快,死亡率骤降到1%。

正如哈耶克所言,坏的制度会让好人作恶,好的制度能让坏人从良!

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雍正下令“高薪養廉”,將州縣官員額外征斂的非法所得轉為增加官員俸祿的“養廉銀”,實則把負擔轉嫁到農民身上。本意是想避免官員貪污,但卻導致清朝地方貪腐情況為史上之最。

雍正二年七月六日,雍正把“養廉銀制度”作為整頓吏治和財政的突破口。“養廉”的本意是想借由高薪,來培養鼓勵官員廉潔習性,並避免貪污情況發生。清代官員俸祿低,實行養廉銀制度後,官員的俸祿水準翻倍上漲。

一般來說,養廉銀通常為本薪的10倍到100倍。江蘇、安徽、江西總督的養廉銀高達1.8萬兩,是原有俸祿銀的116倍;湖廣、兩廣總督高達1.5萬兩,是其俸祿銀的100倍。地方官員的薪俸收增長幅度基本與官員的職務成正比,官職越高,薪俸收入提高幅度越大。

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晚清中國的官場,幾乎無官不貪,無衙不腐。不過,有一個例外,那就是海關。

本來,海關是清代最腐敗的衙門。但是,到了晚清,中國海關卻一躍成了一個著名的廉潔機構,甚至被認為是“世界行政管理史上的奇跡之一”。那麼,這個“奇跡”是怎麼創造的?  

1853年,上海爆發了小刀會起義,海關運轉失靈。但是外商的船隻還在港口等待,貿易還是得繼續進行,英、法、美三國的領事商量了一下,決定三國各派一人,成立了稅務司,“代替中國政府”管理上海海關。  

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一年一度的《遠見》神祕客服務大調查結果出爐,今年鼎泰豐以黑馬之姿躍登連鎖餐飲業服務第一,終結了連續幾年由王品集團旗下品牌輪流稱冠的局面。

鼎泰豐的服務憑什麼打敗王品?關鍵就在於對員工好。

三年前,拿下世界麵包大師金牌的吳寶春回台創業,向鼎泰豐董事長楊紀華討教經營之道。當時楊紀華建議吳寶春,首先要調高員工薪水,「很多人以為鼎泰豐成功的秘訣是美食,其實優秀員工才是致勝關鍵。」

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2000 年前,希臘哲人就預言了人類國家將在君王、菁英與民主等制度間不斷擺盪,因為每個制度實行久了,就會開始出現腐敗,讓其他制度看起來較為優秀。

舉例來說,王位繼承制度實行久了,就會出現昏君、暴君,這會讓人們想要改用投票的方式選出領袖,避免長子憑著身分就繼承所連帶的風險。民主制度實行久了,又會出現民意代表譁眾取寵、基層官員效率不彰等問題,這時人們又會想改用更集權的政府組織,企圖想改善這些效率問題。

但事實上,這些腐敗並不是制度的問題,而是源自人類自私、短視、懶散與貪得無厭等劣根性。因此,在人類基因沒有改變的前提下,無論我們如何設計、改善制度,腐敗還是遲早會發生。

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哈佛大學管理學院教授吉諾(Francesca Gino)等人進行兩個實驗室的實驗和一個田野的實驗,驗證反思的確可以促進工作表現的假設。在田野實驗中,將印度的一家公司接受在職訓練的新進員工分派至反思、分享和控制三組。

反思組到了訓練的第六天,研究者告訴他們:「請利用十五分鐘的時間,反思今天剛完成的訓練,你學到了什麼?請至少寫下兩點並詳述之。」整個實驗共進行十天,每天結束後都做同樣的反思任務。分享組則同時反思和分享,研究者要求他們在十分鐘的反思之後,再利用五分鐘和另外一名受訓員工分享各自的反思。控制組則只利用十五分鐘的時間,做別的事情。

研究結果,支持了兩個實驗室實驗的主要發現,即和控制組比較起來,反思組和分享組的員工都顯著地增進了工作表現。

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一個月前的早上六點半,身為羅輯思維CEO,我突然從偉大的朋友圈得知,羅輯思維散夥了。

這事兒當然是無稽之談。

但我倒是覺得,我們的這次經歷對於所有的創業公司來說,或許有幾點觀察值得與大家分享:

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