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目前分類:主管學/領導‧人資 (76)

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為什麼要「跟著」明星搞事情?

如果你經常看體育比賽,一定知道不少球星,或許還追過「全明星賽」。除了體育領域,各行各業都有自己的明星,他們的一舉一動都吸引著全行業的目光。

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可操作的自組織

今天我們把《文化密碼》這本書講完。科伊爾總結精英團隊的文化一共有三點經驗,前面我們講了凝聚力的問題和戰鬥力的問題,今天要說的是怎麼在沒有領導直接指揮控制的情況下,讓團隊自動運行。

做複雜的工作不能事事請示。可能現場需要你立即做決定,可能積極主動的工作態度比消極被動好得多,更可能領導的決策水平不如掌握第一線信息的團隊成員。最厲害的團隊應該每個人都是決策者。

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今天我們繼續說丹尼爾·科伊爾《文化密碼》這本書。上一講講到如何增加團隊的認同感,這一講說的是怎麼增強團隊的戰鬥力。

我們大概可以把工作分成兩種。一種是有明確的規定動作,比如修一個水利工程,圖紙設計早就有了,現在只需要大量人力去做。這種工作的關鍵在於執行力,要心往一處想、勁往一處使,調動每個人的意志力和奉獻精神,拚命硬幹。人越多,工作完成得越快。

還有一種工作是沒有固定流程,沒人事先知道應該怎麼做,需要臨場發揮和創造力,比如科研和藝術。像這種工作,增加一倍的人力往往不能提高一倍的效率,有時候人多反而還不好,它講的是腦子不是體力。

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成功團隊的秘訣是什麼?

今天開始咱們說丹尼爾·科伊爾(Daniel Coyle)的《文化密碼》( The Culture Code: The Secrets of Highly Successful Groups )。這本書講的是最成功的團隊是什麼樣的。

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管理大師德魯克曾說,人是企業最重要的資產。長久的成功,也絕不可能單槍匹馬。

商界大佬中,馬雲有「十八羅漢」,馬化騰有「五虎將」,雷軍有「八大金剛」,李彥宏有七劍客,王興也有穆榮均、王慧文這樣的左膀右臂。

說一個小米的故事。雷軍創業期間極其重視人才,在小米創立初期,規模小,連產品都沒有。可雷軍卻用了大半年的時間,專心找人,終於建立了小米的7人核心團隊。

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職場高手是怎樣用「OKR法」實現目標的?

今天,我們來解決一個問題:

什麼才是真正的OKR管理法?

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怎麼讓母雞更能下蛋?

1. 最近看到一個實驗,說的是在養雞場裡面,如果把最能下蛋的母雞挑選出來關在一起,培養它們的下一代,那能得到更能下蛋的母雞嗎?通常並不會。為啥?按說這符合進化論的原理啊。

 

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停止傲慢,保持饑渴

親愛的CEO:

你好。 

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1. 你見過那種所謂的「團建」吧?就是團隊建設。一幫人在一塊,穿統一制服、排隊喊口號那種。我們公司的人上上下下都很看不上那種團建,覺得沒什麼用。

 

2. 不過有一位朋友提醒說,你們別覺得老闆傻,這種團建沒有什麼用,老闆是知道的。但是偶爾搞一次,能迅速地把團隊里形形色色地人分辨出來。

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近日,360集團總裁周鴻禕在微博diss了一類被稱作「小白兔員工」的人。周鴻禕明確表態:人力資源部門要定期清理「小白兔員工」,否則就會發生「死海效應」。那麼,周老闆口中的「小白兔員工」到底是一類什麼樣的人?你是「小白兔員工」嗎?

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馬雲在湖畔大學首堂課上曾分享:

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1. 我們過去通常覺得斯大林是一個脾氣很暴躁的人。但是,參加雅爾塔會議的西方人看到的斯大林,卻是另外一個形象。

 

2. 他是以很溫和的音量講話,從來沒有咄咄逼人的音調。有人還說,聽斯大林講話,你不會懷疑他就是現場的權威。

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高效管理,是組織迸發活力的前提。但是做到高效管理並不容易:如何提升組織的溝通效率?怎麼有效激勵員工?管理上要規避哪些誤區?「得到」作者劉潤的這篇清單,梳理了企業管理者一定要懂的十條心法,供你參考。

1. 企業家可以面向夢想,管理者必須面向績效。董事會負責把公司的願景翻譯成績效目標,管理者最重要的職責,就是讓目標達成。因此,在管理上的努力,要以提升績效為目的。對員工的評定也是如此——為苦勞鼓掌,但要為功勞買單。

2. 怎樣減少組織內信息損耗,提升效率呢?可以從三方面入手:① 使用高效工具、簡化流程,提高單一管理者能管理的人員數量。② 將大組織切成獨立的事業部,信息內部處理,閉環傳遞。③ 通過授權,把決策權下沉,「讓聽得見炮火的人,指揮戰爭」。

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在企業管理中,物質獎勵是最常見的激勵方法。但一個好的領導者應該明白:錢不是萬能的。很多時候,不用錢也能達到同樣的激勵效果。具體要怎麼做呢?11條建議,供你參考。

 

1. 激勵的最根本因素,是動機。領導者首先要了解員工的內心需求:誰自我實現的需求更強?誰有領導大家的想法?誰需要領導的肯定?針對不同的需求,採取不同的手段。

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作為經理,和作為總監(總監大多是經理的經理),從管理的角度來看,有什麼不同?也許你可以舉出很多。我想從管「人」,而不是管「事」的角度列舉一條,那就是:信息傳遞的方式,截然不同。

概念:抓大、放小、管細

例外原則:

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昨天我們聊到一個話題,在和對手博弈的過程中,有一招非常好使:就是給對手製造混亂,讓他處於信息劣勢,然後趁亂取勝。我還引用了萬維鋼老師的一句話:如果你的打法是什麼都要事先計劃好,謀定而後動,你就永遠也打不過貝索斯、隆美爾和特朗普這樣的人。

那問題來了,是不是說所有的「計劃」就沒啥用了呢?

不,「計劃」非常有用,但不是我們通常以為的那種用處。

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如何把一群獨立的個體,凝聚成一支有戰鬥力的隊伍?公司必須學會從「管理員工」,轉變為「激活個體」。這篇清單的11條建議,結合了千億級公司的實踐和頂尖商學院教授的研究,供你參考。

1、當組織能夠為個體賦能的時候,這個組織就會有持續的生命力。

 

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1. 作家霧滿攔江有一個說法,中國這麼多歷史故事,如果只挑一個最重要的,他認為是——劉邦的崛起。

 

2. 那麼多帝王將相、才子佳人,要麼是命運,要麼是遭遇,唯獨劉邦故事的關鍵詞是「激發」。

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所有的戰略,最終都要通過人來實施。沒有優秀的員工,一切願景,都是空談。

但是,在幫助很多企業轉型的時候,我很痛心地發現,很多公司的人力資源部,正在勸說他們最優秀的員工,儘快離開公司。

為什麼會這樣?

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他考了4次大學統統落榜,最高學歷是屏東潮州高中;21歲,他的第一份工作是月薪15K的搬貨小弟。 這個出身不如人、被視為low咖的窮小子,謹記著離開家鄉時, 老兵父親叮嚀的「決不能放棄」,讓他咬牙面對人生、一一破關。 40歲,成為年薪400萬元、五星級飯店爭相挖角的總經理。 每年有數萬名社會新鮮人投入服務業,但有6成捱不過3年就提前陣亡,他的故事,要告訴你的不只是一個在服務業生存的法則,更是一個值得學習的職場跳板哲學!

 

「你不適合我們公司!你……太low了!」這是李寰宇在人生的第一場面試中,從主考官口中所得到的一個殘酷結論……。

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「空有人情味,卻無競爭力」  一個香港高管對台灣的無力嘆息 

20幾年前台灣其實有很好的機會吸引國外優秀人才,當時台灣與大陸和東南亞相比,台灣還是資源多、待遇好、生活環境好,有積極的政策的話,應當可以吸引很多陸籍和東南亞華人的人才來台灣求學或為企業效力,可惜政府只知引進外配和外勞外傭,在人政策上鎖國,只來個緬甸孤軍後代搞了間HTC。如果當時台灣有積極引進或培養人才的話,現在台股搞不好有20家以上的千元高價股。

雖然這樣說有點自讚的成份,但我想我是屬於上面那個「國外人才」的那類人。我說說對於台灣的看法,很多事情都是我在香港的前輩早就先忠告我了:

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