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目前分類:主管學/領導‧人資 (78)

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12 年前,當不過 30 歲的蔡茨接下 Puma 時,當時公司已經瀕臨破產;如今,公司不但起死回生,更成為歐洲第 2 大運動品牌,這個總裁全靠破壞來成功……

一月十三日,來台只停留二十小時的 Puma(彪馬)全球總裁的蔡茨(Jochen Zeitz),接受《商業周刊》專訪。今年四十二歲的他第二份工作就是當CEO(執行長),最大成就是讓彪馬起死回生。

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彼得原理講的是組織中表現良好的工作者,一定會被升遷到更高的職位。因此不論任何時刻,檢查組織中的人大都是不稱職的,因為這些人都是剛接任更高的新職位的人,他們還沒有學會新職位所需的所有技能!

彼得原理描述的是組織的評價與升遷,但實務上並非如此,因為組織的評價並不即時,升遷也未必即時,主管的普遍不稱職現象未必發生。但是組織中另一種形態的彼得原理,卻是必然發生,也必須重視,那就是新主管的彼得原理。

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1985 年,奇異公司前總裁威爾許(Jack Welch)以 63 億美元收購美國無線電公司(Radio Corporation of America;RCA),以取得他們旗下的國家廣播公司(National Broadcasting Company;NBC)時,評論家譏笑他:「一家電燈泡公司收購電視網事業,究竟有沒有搞錯?」

經過一年的整頓,這個「外行領導內行」的交易,卻為奇異公司賺進十三億美元,並為奇異日後的電視網事業、醫療事業及全球性衛星公司奠下基礎。

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人品比人才重要                                           ◎林宜諄/2004. 06. 3/遠見雜誌6月號
 

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「張董事長瑞敏,歡迎蒞臨台灣,並感謝七月青島之行的接待,鴻海富士康集團郭台銘」九月二十日走進中國大陸最大家電業者海爾集團首席執行官(執行長)張瑞敏下榻的飯店房間,桌子上擺著台灣最大民營企業主郭台銘送的水果禮籃。 

九月十九日,第三度來台的張瑞敏,已拜訪過廣達電腦董事長林百里,也和聲寶董事長陳盛沺、燦坤實業董事長吳燦坤見面長談過。十幾年前他第一次到台灣時,當時他們的營業規模很小,聲寶公司董事長陳盛沺並沒有親自接待他。但去年,海爾集團年營收近新台幣三千億元,已成為全中國最大的家電集團。連台塑集團董事長王永慶今年七月訪問青島時,都要拜訪海爾。

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二十年前,或許更早,策略一詞風行企業界,經營企業要談策略;不談策略,簡直沒知識,沒學問,沒前途;二○○三年,執行力成為企業經營新的流行語彙,不談執行力,一樣沒知識,沒學問,沒前途;甚至還多一條罪名:落伍,趕不上時代!

說老實話,我從來沒弄懂策略過,我對高來高往,不著邊際,天馬行空的事,沒興趣。對執行倒是頗有心得,年輕時,對老闆交付的事,從不知如何說不,總是傻呼呼的徹底做到;年紀大了,當了年輕人的老闆,做任何事,總要找到切實可執行的方法,才敢下手;下手之後,就全力以赴,不達目的,絕不終止。

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五月中旬,美國最新一期專業《家電》雜誌選出「全球十大家電製造業」,大陸海爾集團以人民幣 406 億元(約新台幣 1600 億元)的營收,名列第九,這是大陸家電企業首度擠進全球家電前十大榜內。

十七年前,海爾集團營業額不過人民幣 348 萬元(約新台幣 1390 萬元),十七年的時間,營收成長一萬一千六百多倍,員工人數也由八百人,增加到目前的三萬人。亮麗成績單背後的關鍵人物,是現任海爾集團執行長張瑞敏。

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獲得最佳雇主台灣區第一名,安捷倫將得獎原因歸功於「優秀員工造就最佳雇主」;而員工則以「實至名歸」來讚揚安捷倫得之無愧。究竟是員工造就了安捷倫,還是因為安捷倫先塑造了優良的制度及工作環境,吸引人才紛紛進駐?這問題猶如「蛋生雞?或雞生蛋?」般地難以回答,或許答案可以從一脈承傳自「HP Way」的「Agilent Way」裡找起吧!


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奇異新總裁傑弗瑞.伊麥特(Jeffrey Immelt)上任後,矢志把奇異從一家利低潤的製造廠商,加速轉型成為獲利更高的服務公司(奇異目前有 70% 的營收是來自服務)。最近接受媒體訪問時說:「與其推動自己,不如說是推動別人取得更多的成就。」「奇異是由一群普通人組成,但由於聯合在一起,創造了非比尋常的成就。」

我認為這是非常有智慧的見解。

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這種經驗你一定碰到過:你有一個很棒的想法,但是卻因為高階主管不支持,或相關部門投反對票,最後你只好悻悻然放棄。

不論你是人力資源主管或研發經理人,每位優秀的主管其實都應該是很好的業務員。不管推動什麼專案,都需要經過無數的說服工作,贏得高階主管、員工、客戶、相關部門的支持,因此,銷售成為每位經理人應該具備的條件。

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911 事件後,前紐約市長朱利安尼發揮領導能力,鎮定指揮處理各種善後事宜,成為美國人民心中的新英雄,也因而被時代雜誌選為 2001 年度風雲人物。

今年五月中旬,在供應鏈領導廠商 i2 於拉斯維加斯所舉辦的年度大會中,朱利安尼應邀演講談領導。朱利安尼曾經當過檢察官、破產管理人、雷根政府司法部一級主管,和紐約市長。911 事件之前,他正在寫一本有關領導的書,事件發生後回頭再看,他仍然有同樣的看法,只是更加強烈。他指出,不論團隊大小,成功的領導人應該具備五個特質:

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世紀最佳 CEO 傑克‧威爾許 2001-09 月退休

奇異電器執行長傑克.威爾許(Jack Welch),選在 911 前 4 天退休;這位終身只服務一家公司,並且把奇異帶領成為世界第一大企業的 CEO,卻是一個員工、英國首相都畏之三分、道地的恐怖份子,但他的離去,卻也讓怕他的人萬分不捨……

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隨便問問日本人,「誰是日本最知名的外國人?」答案不是好萊塢當紅巨星布萊德彼特,也不是美國總統布希,而是日產汽車社長高恩與日本足球代表隊總監杜爾契,他們都是現在最被日本人期待,能拯救日本的法國「外勞」。
 

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次等公民翻身最佳主角
如果你是上班族,一生之中,可能有三分之一時間在辦公室度過。e世紀,老闆和員工在辦公室的地位是平等的:微軟總部,獨立辦公室不是老闆和主管的專利,連一般員工都有獨立辦公室;英特爾的老闆葛洛夫則沒有獨立辦公室,他和員工一起坐在開放的大辦公室內。網路時代,辦公室解放了,老闆觀念也在改變,「員工當家作主」的時代來臨了……

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因為不會當主管、不會管理,我害了自己、害了組織、害了公司,浪費了金錢,錯過了青春與虛耗了時間!我花了14年才學會「主管學」,而且是完成後才知道他博大精深,專業分工細密。但如果我「早知道」,其實一年也可有小成,二年早可以畢業,根本不需要走這一趟冤枉路~

我工作27年,其中18年在創業,但是從工作滿一年起,我就當了主管,從管幾個人一直到管幾十個人、到幾百人。可是我真正體會到我是一個主管,而且真的會當主管,是最近13年的事。換句話說, 我在錯誤中,做了14年的主管,這其中不知誤了多少事?浪費了多少青春?走了多少冤枉路?

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一般人認為,要成為一個成功領袖,必須具有積極、正面的思想,明確果敢的洞察力和決斷力,以及勇於突破的性格…等;那麼,如果某些人因為本質上的差異,天生性格就顯得較為內向、柔弱和憂鬱,或是太過於急躁、沉不住氣,是不是就註定一輩子與成功領袖無緣呢?

有句話說:「江山易改,本性難移。」因此,很多人在直覺上就會認定性格是與生俱來的,無法藉由任何力量去調整或改變,而事實上,確實有許多人想試圖去改變別人的性格、或是壞習慣,其大多數的結果都是無功而返;不過亦非全然如此,其中,當然還是有少數特殊的例子,我常說:「自己的命運是掌握在自己的思維上」,唯有自己願意改變,才能真正改變。

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這兩週以來,我替一家國內高科技公司招聘他們的薪資管理部經理,在成堆的應徵者中,我挑選了五位,分別進行面談,其中兩人非常有意思,讓我印象深刻。

當中一位A君原先是在某大型汽車公司做教育訓練的,我問他:「為什麼要來應徵這個工作?」他告訴我說:「想歷練HR的各個功能,因為已經做過招募、訓練的工作,接下來便是薪資管理。」我心想,「很不錯!有職涯規劃的概念。」

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我想我今天跟各位想討論的是有關於新世紀領導者特質與風格,一開始我用些小故事作為我今天的開始,當我有一天回家的時候,我太太告訴我一個小故事:你知道嗎?為什麼我們家種的豆芽菜細細乾的,而專家種的豆芽菜為什麼種出來肥肥胖胖的!我說我搞不清楚;太太就解釋了,今天中國時報登出來一個故事,我們家種豆芽菜是小孩子在玩,所以把它丟進了培養皿,他愛怎麼長就怎麼長,長出來又細又乾、光合作用;但專業種豆芽菜就不是這樣喔!當種子灑下的時候,它會在上面蓋上一層重物,這重物可能是玻璃墊或投影片,所以當種子蹦出來的第一個時間,它碰到的就是個壓力,它就必須告訴自己,我必須把自己的臂膀肥厚才能夠舉起這個重物,而且他們在舉的時候,彼此之間有個默契,他們都會一起喊一句話:「一、二、三頂」、「一、二、三頂」,頂的這邊太快的話壓力會往另一邊傾斜,另一邊就永遠長不起來了;所以各位如果有到福華飯店吃一道名菜叫炒豆芽,那個豆芽胖到裡面可以塞肉,妳就知道這豆芽有多胖了;所以古老的中國人有一句老話「壓力是成長的開始」,各位,壓力是成長的開始;所以各位以後夾起豆芽菜在吃的時候,你看到它長的胖,你要對它越尊敬,因為它是經過逆境中的成長。

台灣的經濟,年代、七年代我們平均成長率是一七%,八年代是九%,九年代是一九九到公元二OOO年是七%;去年二OOO年年底的經濟成長率還有六七三%,各位,今年所有學者預測大約負三%以上,所以六七三%到負三%之間,差就是十%;沒有關係,因為壓力就是成長的開始,當一個高階主官失去信心的時候,那就是開始所謂的「骨牌效應」了,所以我們必須要有策略性的作為,所以一開始我就是以豆芽菜為例。

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