過去的2年間,門市全職人員流動率極高,為此叭卟付出了極高的管理成本。

早期峰子以為是待遇不夠,於是調高了薪資;但當叭卟的待遇已比同業高出許多,而人員流動率卻依舊居高不下時,我想薪資並非主因。

我發現,來叭卟的很多員工,很多都只是來“過渡”的,可能在等待考試結果(自考生),可能在家閒著沒事(有錢人),或者在等待結婚(女孩子)…無論如何,這些人都沒有長留的打算。

偏偏這些來過渡的人中,也出現不少傳統觀念認為“優秀”的員工:學歷高、反應好……但2年後,我才驚覺,這些傳統所認定“優秀”的人一定都會離職,為什麼呢?因為他們原先自我的期許就較高,本沒打算在奶茶店久做,所以離職是必然的。

這邏輯也不難,但峰子花了2年才真正搞懂。原因就是,我們受傳統觀念的荼毒太大:我們都認為要找最優秀的人才,卻沒思考過這個人是否會久留,其實,這個人若不會久留,再優秀也是沒有意義的;此外,他又卡住了後面真正有意願長留的人進入,所以真正說起來,他反而是有害的。

所以我說學校教育(傳統智慧)真是他媽的狗屁:找『最優秀』的人才,只適合大企業或大組織,對於小奶茶店來說,這是死路一條。小奶茶店要找的應該是『最合適』的人,也就是學歷不高,個性敦厚,願意長留……的人。也因此,當我現在看到『最優秀』的人才,一定堅不錄用,無論他口頭上說有多麼想要這份工作。

而這也是峰子這2年在人管上最大的覺悟:聘用【最合適(願久留)】的人,而非【最優秀(來過渡)】的人。

連結:《小店學堂》系列文章

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