如何把一群獨立的個體,凝聚成一支有戰鬥力的隊伍?公司必須學會從「管理員工」,轉變為「激活個體」。這篇清單的11條建議,結合了千億級公司的實踐和頂尖商學院教授的研究,供你參考。

1、當組織能夠為個體賦能的時候,這個組織就會有持續的生命力。

 

2、用談戀愛的方式把新員工帶入緊密合作的情境。談戀愛需要兩個條件:一是建立關係,二是有儀式感,比如舉辦專門的歡迎儀式、給予一對一的培訓和幫助、最高領導層給予書面形式的歡迎和鼓勵。這些小事,能讓新員工產生強烈的被需要感。和談戀愛一樣,交往初期的密度越高,他們理解和愛上公司的概率越大。

 

3、從僱員關係轉變成合作關係。僱員邏輯是:企業花最少的錢購買僱員的時間和技能,以佔有為導向。而合作邏輯是:員工幫助企業達成目標,企業幫助員工塑造職業生涯,互助關係和互利關係缺一不可,共同作用。

 

4、錢要給到位。在給員工談任何文化願景、價值觀之前,先談薪酬。無論何時,薪酬都是最容易被感知到的要素。華為可以大談文化的力量,是因為它具有一個非常有吸引力的薪酬系統。所以,不是平衡薪酬和文化的關係,而是在薪酬具有競爭力的基礎上,加上文化的要素,個體才能被激發。

 

5、共享所有信息。比如,設立開放式的辦公場所、開放所有的會議,只要員工需要就能參加。因為信息對稱本身就是一種激勵,人們會因為擁有充分的信息而感受到安全和被信任。

 

6、給予時間自由和空間自由。自由度已經成為年輕人衡量工作機會重要的指標,企業可以通過給予員工充分的自由來激活他們,比如上下班不打卡、可移動辦公、公司內部崗位可輪換、允許內部創業等。

 

7、扁平化管理。儘可能砍掉層級,授權到一線,縮短縱向垂直層級,擴張橫向協作,強化點對點關係,弱化條線對條線的關係,讓場面「混亂」起來。這種管理方式看起來很雜亂,但是實際上卻能讓員工有更強的責任感。

 

8、一切以為用戶創造價值為導向。比如,海爾集團的「人單合一」模式:公司根據用戶的反饋和銷售數據設置獎勵機制,讓每一個人的價值與為用戶創造的價值掛鉤,個人就不再是向公司要認可,而是通過自己的努力向市場要認可。

 

9、關注員工的幸福感。幸福感是薪酬、人際關係、自我實現等一系列因素的總和。企業可以從衣食住行、婚姻、老人健康、子女教育、人際互動、職業培訓等方面著手,但更重要的是給予成長平台。還可以通過打破常規的方式,比如不定期放假、老闆與員工的直接交流、彈性工作時間、周末允許帶老婆孩子來公司加班等方式,全面提升員工的幸福感。

 

10、盡量用外包的形式和外界保持合作。外包業務不單是為了提高效率和減少成本,它還能提升組織的創造力。外包使組織的部分環節從僱傭關係變成合作關係,從而能消除僱傭關係本身導致的角色固化、層級固化、信息僵化、下級必須服從上級等會傷害到個體創造力的問題。因此,基於契約精神的合作,是未來的趨勢。

 

11、如果你一開始就能凝聚一幫自我驅動力極強、以實現自我價值為導向、對你的事業高度認可和兼具奮鬥精神的牛人,就當我前面什麼也沒說。


羅輯思維 2017-05-31/陳春花,北京大學教授

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