行政擴權

昨天,我們說了一個現象,就是,一個系統中一旦出現了一個新的實體,這個實體,天然就有做大做強的傾向,而且還很有可能真的強大到脫離控制,能對原本的上級進行反制的地步。

所以,作為組織管理者,你一定要對設置臨時性職位和部門這件事非常謹慎,解決一個舊問題的工具,很有可能變成一個新問題。

今天我們可以反過來想一想,這既然是一個規律,那如果你不是一個組織的管理者,而是組織中的個人,你怎麼利用這個規律把自己這個實體做大做強呢?

過去一提到職場發展,一般人都會把個人發展看成是和管理者的一場博弈。說白了,就是兩條。

第一,提高自己的水準,儘可能地做出符合領導預期的良好表現,等待組織的欣賞和提拔。

第二,保持現有水平,但是和組織討價還價,所謂「事少、錢多、離家近」,就是這種心態的表現。

但是,站在我們今天的視角上,這兩條可能都有問題。為啥?因為把組織本身當成了博弈對象,當成了一個固定不變的東西。其實不是,所有組織,都是在一個動態的過程中,在組織中怎麼把自己做大做強,其實還有一個演化的視角。

今天,我們就來說這個演化的現象。

人們在研究組織的過程中,發現了一個現象,叫「行政擴權」。什麼意思呢?就是只要多幹事,干具體的事,本身就在獲取權力。幹的事越多越具體,本身的權力就越大。

這話說得好像很奇怪,權力不是被授予的嗎?領導讓我當總監,我才有總監的權力啊。董事會讓我當CEO,我才有CEO的權力啊。

其實,從某種角度上說,權力不是被授予的,而是因為組織對你的依賴性,不得不給你的。之所以會授權給你,這只是對你已經獲得的權力的一種追認。

理解這一點還是有點燒腦的,在經濟學中就有一個觀點。你經常看央行調整利率,提高几個點,降低幾個點。那是央行有決定利率的權力嗎?換一個角度看,這件事情的實質是,市場已經形成了一個利率,央行的責任只是發現、判斷這個市場形成的利率,然後把它宣布出來而已。

在一個動態的組織內部,其實也一樣。很多人都覺得,自己懷才不遇,領導有眼無珠,上升通道被限制了。其實換一個視角,你可以問問那些當領導的人,他們的感受正好相反,是沒人可用。

組織要是提拔一個人,其實根本的原因,是你已經具備了能力,並受到了周邊人的支持,這兩個條件缺一個都不行。所以,在本質的層次上,提拔你,授權你,只是把你已經具備的權力確立下來,宣布出來而已。

明白了這個原理,我們就可以進一步談怎麼在一個組織內把自己做大做強了。

第一步,做更多的事,讓更多的人對自己形成依賴,這本身就是獲得權力。

最典型的例子,就是秘書和領導的關係。秘書就是最普通的基層員工,表面上什麼權利都沒有,但是只要領導對他形成依賴,依賴他訂票訂房,依賴他拆看郵件,依賴他安排接見人的次序,領導對他的依賴性越高,雖然所有的決策都是領導親自做的,但是秘書的實際權力就越大。

中國古代政治中的這種行政擴權效應就很明顯。中國古代政治制度的演進,有一個趨勢,就是皇帝總想擴張自己的權力,剝奪宰相的權力。比如,漢代就搞出一個大司馬大將軍的職位,明代就搞出一個大學士的職位,清代就搞出一個軍機大臣的職位。思路都是一樣的,用身邊的親信、太監、外戚或者秘書班子的人,用這些品級很低的人,來替代外朝權力很大的宰相。

但是結果呢?只要是實際做事的人,最後擁有的權力,和正式的宰相其實差不多,而且沒準對皇權的危害更大。

比如,我們都知道,明代的宦官之禍非常嚴重。為啥?按說,明朝的皇權已經很大了,宰相這個職位都廢了,皇帝大權獨攬啊。為啥還會出現劉瑾和魏忠賢這種人物呢?原因很簡單,皇帝權力是越來越大,但是你畢竟只是一個人,你能幹的事還是那麼多。

你幹不了的事,還是要委託別人來干,那剛才我們講的「行政擴權」的效應就還是存在,誰幹事,誰就有事實上的權力,而且這種權力更加惡性。因為太監幹壞事,是頂著皇上的名義乾的,對皇帝權威的損害更嚴重。

現代的組織中,也是一樣,誰幹的活兒多,誰提供的確定性多,誰的實際權力就越大,至於提職加薪,那隻不過是事後追認的結果。所以,多做事,做重要的事,這是獲取權力的第一步。

第二步,就是提升整個組織各個部門,各個環節對自己的依賴。說白了,就是增強協作度。

我認識一個聰明人,他進入公司,主動申請去干客服。你懂的,客服這個活,在公司里特別不起眼,每天接受用戶的投訴,心中滿滿都是負能量。那為啥他要干這個工作呢?

他的分析是這樣的。

第一,剛進這個公司,對所有的業務和產品都不了解。進入任何部門,都可能局限自己的視野和將來的發展。而客服這個崗位,是最好的觀察和學習位置,可以迅速地了解這個公司最重要的那些信息。可以打著為用戶服務的旗號,去敲所有部門的門,去找所有崗位上的人請教。

第二,因為客戶那裡產生了問題,這在所有公司都是大事。幫助業務部門解決客戶的問題,撲滅客戶的一腔怒火,所以,可以幫上所有部門的人的忙。幫忙,而不是提要求,這是最好的協作關係,協作姿態。

第三,正是因為大家都不願意干客服,所以在這個崗位上,只要稍微用心,就能從周邊同事中顯出來,被領導看到,哦,這個人很為公司著想,想法很有建設性,做事很有章法,會迅速地得到重用。

你看,這是個聰明人吧。他的方法很簡單,找到一個能在站位上、信息上、姿態上,和這個系統里更多資源建立良性協作關係的方法。

在一個組織內把自己做大做強,還有一個方法,就是不僅要讓組織內,還要讓整個市場看到自己的工作成果。

比如,干成一件事之後,不是眼巴巴看著老闆是不是表揚,年終獎是不是多發,而是總結方法,總結規律,寫文章、出書,代表公司出去演講,儘可能讓全行業甚至是全社會看到自己的工作成果。這麼做,首先是對當前這個組織有利,老闆看在眼裡也高興啊。但是,更重要的效應是,你的價值有了一個更公平的估值體系。

原來,評定你價值的,只是這個組織本身,這當然就可能有偏差或者遲鈍的時候。但是讓整個市場都看到你,這個估值就公允得多。從某種角度上說,也讓這個組織是和整個市場,在競爭你這個人才資源。會加速這個組織對你的價值認定和權力授予。

聽到這兒,你是不是覺得有點味道怪怪的?表面上我們好像在講一種怎麼跟組織玩心眼把自己做大做強的厚黑學。怎麼講到最後,全是怎麼多幹活,怎麼加強協作,怎麼輸出價值這些道德正確的事啊。你羅胖是不是我們公司老闆派來忽悠我幹活的啊。

對,這可能就是這個開放社會的優越之處。「走正道,得善果」不僅是一句道德說教,這也越來越是一種實用技巧。

 

劃重點
從某種角度出發,權力不是被授予的,而組織對你形成固定性依賴之後,不得不給你的。
所謂「授權」,只是對你已經獲得的權力的一種追認。

羅輯思維 2018-03/段文強

全站熱搜

峰哥 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()