高效管理,是組織迸發活力的前提。但是做到高效管理並不容易:如何提升組織的溝通效率?怎麼有效激勵員工?管理上要規避哪些誤區?「得到」作者劉潤的這篇清單,梳理了企業管理者一定要懂的十條心法,供你參考。

1. 企業家可以面向夢想,管理者必須面向績效。董事會負責把公司的願景翻譯成績效目標,管理者最重要的職責,就是讓目標達成。因此,在管理上的努力,要以提升績效為目的。對員工的評定也是如此——為苦勞鼓掌,但要為功勞買單。

2. 怎樣減少組織內信息損耗,提升效率呢?可以從三方面入手:① 使用高效工具、簡化流程,提高單一管理者能管理的人員數量。② 將大組織切成獨立的事業部,信息內部處理,閉環傳遞。③ 通過授權,把決策權下沉,「讓聽得見炮火的人,指揮戰爭」。

3. 制定薪資和績效標準,要匹配三個指標:內部其他同事、外部市場行情、員工的付出。只要所得和任何一個不匹配,員工就會產生負面情緒。尤其要注意:不能高薪聘請新員工,但不改變同等級的老員工待遇。這樣很容易導致他們心態失衡而跳槽。

4. 不存在萬能的激勵方式。對於看中錢的員工,最有效的激勵就是加錢;對於自我實現強的員工,要儘力給他展現的舞台。尤其要注意一點:發各種津貼,永遠比不上組織大家一起參與活動有效。

5. 權力、責任和利益,要對等發生在每一個員工身上。否則,權力過大會導致濫用,利益過大會引發內耗和衝突,責任獨大會催生消極怠工。只有權責利對等,團隊才能高效運轉。

6. 「多頭指揮」是企業管理的大忌。管理者要遵循兩個原則:① 一個上級原則:每個層級,只有確定唯一的領導人,大領導也不能越級指揮。② 一致管理原則:對於績效評定和公司流程規章,要做到人人一致、平等執行。

7. 在用人上,要避免「套娃現象」。設定嚴格的用人標準,從制度上防止直屬經理錄用水平不行的人。另一方面,直屬經理的上級,要多參與面試。如果公司不大,建議CEO直接面試每一位員工。

8. 招聘員工,態度和能力,兩者缺一不可。態度好、能力強的人,超過了預期的條件,可以破格錄用;態度差、能力弱的人,堅決不用;態度好、能力弱的人,培養使用;態度差、能力強的人,限制使用,比如不安排核心崗位、明確考核指標、加強監督,將可能的破壞降到最小。

9. 沒解僱過員工的管理者,不是好的管理者。一個組織,大概有20%的優秀員工,70%的中等員工和10%的末位員工。要給予員工明確的反饋——對優秀者要支持,對中等者要幫助,對末位的要明確指出問題。如果持續不改進,就果斷解僱。一般認為,10%左右的員工流失率是很合理的。

10. 對於離職員工,如果挽留不可能,建議來一場離職面試,問一下員工離開的原因,能有效了解公司和管理者存在的問題,甚至能獲得有價值的建議。請記住:離職,不是舊關係的結束,而是你們新關係的開始。

羅輯思維 2018-05-02/劉潤

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