近日,360集團總裁周鴻禕在微博diss了一類被稱作「小白兔員工」的人。周鴻禕明確表態:人力資源部門要定期清理「小白兔員工」,否則就會發生「死海效應」。那麼,周老闆口中的「小白兔員工」到底是一類什麼樣的人?你是「小白兔員工」嗎?

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馬雲在湖畔大學首堂課上曾分享:

"小公司的成敗在於你聘請什麼樣的人,大公司的成敗在於你開除什麼樣的人。大公司里有很多老(小)白兔,不幹活,並且慢慢會傳染更多的人。"

京東的投資人徐新曾強調,小白兔員工一定要辭退,這樣公司才有更多的資源給優秀的員工,劉強東今天的管理風格,也正是這種理論的實踐。

無獨有偶,近日360集團董事長周鴻禕在個人微博上明確表態,為了避免發生死海效應,公司部門領導和人力部門要定期清理小白兔員工。

那麼到底什麼是「小白兔員工」,為什麼商業大佬們齊刷刷對「小白兔員工」深惡痛絕,甚至一再強調幹掉和清理他們?

 

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下面這幅圖是阿里人才盤點矩陣說明圖。根據員工和公司價值觀吻合度以及績效好壞兩個維度,將員工分為五類:



明星:業績突出,高度認同公司價值觀的員工。

他們無疑是公司最為推崇和喜歡的人,當然也會給予更多資源和晉陞機會,對他們可以大膽啟用。

 

野狗:績效不錯,能力強,但跟公司價值觀認同度卻很低的員工。

馬雲認為,野狗無論績效多好,但不講價值觀,不講誠信,對團隊危害很大,要限制使用,甚至毫不猶豫清除。

 

狗:業績差又不認同公司價值觀的員工。

這種員工拿著工資,不幹活還罵娘,在哪裡都是被淘汰的首選人群。

 

小白兔:個人能力弱,業績長期萎靡,但目標和價值觀認同度較高,工作態度較好的員工。

隨著組織的擴大,小(老)白兔會佔用大量崗位和資源,阿里認為應該清理,不能手軟。

 

牛:能力普通,價值觀和公司大致匹配,處於中庸狀態的普通員工,人數占公司80%左右。

這類員工業績一般,但任勞任怨,容易「隨風倒」,當明星員工成為主導時,牛也會進步;當野狗成為主導時,牛就會落後,並紛紛效仿。

 

對阿里這套人才盤點矩陣和理念,可能你不太認同,你能夠理解為什麼要清除「狗」員工,但卻想不通為什麼要清除野狗型員工,甚至對「小白兔」絕不手軟。

你會說,野狗型員工能力超強,我們善用他們業績好的優勢不就好了?

小白兔員工,人緣好,不吵不鬧,不就是業績不好嗎,多幫助幫助,扶持扶持他們不就行了?

這種想法不是沒有道理,但是忽略了最為重要的一點:

企業的本質是盈利,也就是出業績,沒業績或者業績差就失去了在企業中最根本的立足之本(小白兔);雖然業績優秀,但是無法認同公司方向和價值觀,業績好也只是暫時的,其對普通員工的負面影響和示範作用從中長期來看,會產生巨大的危害(野狗)。

 

03

小白兔員工在傳統行業或者競爭不太激烈的行業,危害並不顯著,但是在高速發展,業績壓力大的行業和企業,就成為潛在的隱形殺手。

之所以說「小白兔」隱形,是因為表面上兔子人緣好,討大家喜歡,佔據著有利的崗位、資源和機會,業績縱然不好,也不招人怨。

如果這種員工多了,團隊就會變成「你好,我好,大家好」一團和氣,但是業績糟糕,公司虧損。

馬雲曾講過一個真實案例,就是請走兔子的故事。他有個直接下屬,是TOP的銷售和區域經理,但是隨著阿里業務發展,他的能力,特質和崗位出現差距,績效變差,由明星變成了兔子。

當阿里巴巴第一次上市的時候,這位總監有了錢,就開始喜歡古玩、字畫,每天喝茶,馬雲覺得他帶的是一個銷售團隊,這種狀態會影響同事和團隊,所以很嚴肅地請他整改。

他態度很好,前前後後接受好幾次調崗,但結果都不理想,最後公司無奈只好請走這位資深總監。

因為小白兔員工態度好,對公司價值觀認同,因此很多時候,公司並不會直接處理他們,反而會花更多的時間去幫助改善。

但結果往往事與願違,公司投入很多時間、精力和資源,回報卻很低,只不過小白兔變成了老白兔,業績仍然一塌糊塗。

總結阿里著重盤點老白兔的主要原因,是因為老白兔們:

占坑不出活,新人看不到機會。

偶爾說風涼話,影響組織戰鬥力。

馬雲和史玉柱曾就此問題進行過爭論:究竟兔子對公司危害大,還是惡劣的壞人對公司危害大?最終,史玉柱被說服,還是老白兔對公司的危害更大。

壞人有惡劣的行為,一眼會被發現和察覺,大家對其有所提防,因此要麼危害不大,要麼危害是暫時的;而兔子面相討喜,被人喜歡,業績差還能博得同情,無形中影響更多的人變成小白兔(主要是「牛」型員工),只要態度好,雖沒業績,公司也不能把他們怎麼樣。

當公司變成兔子窩時,最後就只好倒閉關門了。

 

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組織快速發展,小白兔越來越多時,就會影響新人對這家公司的信任和印象。占著坑不出活,讓新人的價值無處體現。

礙於人情,不能及時清理小白兔員工,除了會影響「隨風倒」的「牛」們也變成小白兔,還可能帶來更糟糕的後果。

當小白兔們不斷成長為大白兔、老白兔,勢力不斷強大,甚至可以與明星員工形成抗衡時,這極易造成明星們對公司價值觀產生動搖與失望,要麼變成野狗型員工,要麼憤然離職。

如此惡性循環,公司人才盤點和發展岌岌可危。

這其實就是周鴻禕談到的死海效應。

所謂死海效應,就是好員工像死海的水一樣蒸發掉,然後死海鹽度就變得很高,正常生物不容易存活。

具體來說,就是公司發展到一定階段,能力強的員工容易離職,因為對公司內愚蠢的行為的容忍度不高,也容易找到好工作;能力差的員工傾向於留著不走,也不太好找工作,年頭久了就變中高層了,這種現象叫做死海效應。

這也是為什麼京東強調必須辭退小白兔員工的原因所在。

只有辭退小白兔員工,管理者才有更多的時間做更重要的事,同時公司也有更多的資源給優秀的員工,讓優秀員工做出更好的業績。

當然清理小白兔員工要講究方式方法,處理不好容易弄巧成作,給其他員工造成「公司缺乏人情味」的印象,反而替小白兔喊冤並引發廣泛同情。

 

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最後我們說說野狗員工。

當公司規模小或業績壓力不大時,對公司傷害最大的永遠是野狗,因為此時員工和公司同心同德最重要;但當公司體量變大或者高速發展時,對公司負面影響最大的反而不是野狗,而變成了小白兔。

此時野狗們雖然殺傷力不是最大,但也在公司密切監控範圍內,如果他們不能幡然醒悟,就地改過,逐漸跟公司價值觀靠攏,向明星員工方向轉化,也將被納入被清理對象名單中。

劉強東曾說起京東開除過一位副總裁的案例,原因很簡單,就是因為他拿了供應商的一個箱子,價值300元,違反了京東的規定。沒錯,就是因為貪污300元被開除。

在這位總裁眼裡,30萬或300萬的東西才能算貪污,他肯定不敢拿;但是300元哪算得上貪污,順手就收了,結果被舉報並立馬開除。

這位副總裁能力很強,年薪150 萬元,還持有京東股票,卻為了區區300元,觸碰了京東紅線,究其根源還是價值觀不一致,是名副其實的野狗型員工。

 

06

我們不僅要學會甄別身邊的小白兔,老白兔,還要警惕自己不知不覺變成了白兔子。

在績效導向為首要因素的組織中,不出活沒業績混的了一時,混不了一世。

我們工作的目的一方面是為了完成KPI和領導布置的任務,另一方面則更為重要,就是在工作過程中鍛煉能力,展示才華和實現價值。

如果你目前正處於一個「兔子窩」式的團隊或組織中,要時刻保持警惕和危機感,因為在競爭激烈的市場中,兔子們最終無法擺脫被淘汰和被幹掉的命運。

 

網易 2018-07-05/獵聘網

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