怎樣用最小成本，優化你的面試流程？
原文出處：羅輯思維 2023-03-15／張瀟雨
識人用人是管理者的重要價值體現。但在招人這個環節，管理者常常遇到的問題是，看簡歷、提問題，求職者的經驗、技能都合適，招進來之後，人崗不匹配的問題卻開始逐步暴露。怎樣用最小成本，優化面試流程，升級你的識人水平？
在得到課程《張瀟雨的商業案例課》中，對沖基金管理人張瀟雨分享了面試的五個重要原則，希望幫你進一步提升識人用人的精準度。
招人之前要做什麽準備？
YC的創始人保羅·格拉姆說過，十幾年來他見到的創業公司最常犯的招聘方面的錯誤其實是：當你招聘的時候，其實你根本不知道自己想要什麽樣的人。
我曾經總結過，創業公司的招聘有兩個最有意思的矛盾：
1.當你想招一個人，尤其是早期比較重要的人的時候，他肯定在某個方面是比你要更專業的，否則你也不需要他了。
但是由於你在那個領域並不專業，所以很難判斷出某個人是不是在他那個領域真的幹得很好，還只是虛有其表。
2.越是弱小的創業公司，越需要非常好的人來加入，一起把公司做強做大。但反過來，越好的人選擇就越多，對機會也越挑剔，所以越難加入那些弱小的公司。
所以在公司早期，能用各種方法搞定一個牛人，那是非常值得開心的事。
而對於第一個矛盾，一個很典型的例子是，一個工程師背景的CEO想要招一個銷售方面的負責人。這個工程師可能完全不善於銷售，但又想把東西賣出去。然而，他由於自己不擅長銷售，所以也容易被他人忽悠。
我就見過很多種創業團隊，都是所謂的“技術背景+商業背景”的組合，但後來都非常不成功，甚至團隊內部都有很大矛盾。正是因為大家看起來技能匹配，於是決定搭夥創業，但實際上缺乏底層的信任。
所以一旦一方出了問題，相互的不信任就開始滋生了。最終這種不信任就會撕裂整個團隊。
對於這件事，格拉姆一針見血地給過一個解決方案，他說：很多時候我們想要招一個人，比如一個“銷售副總裁”，或者一個“技術負責人”，本質上都是在逃避問題，幻想著好像有一個這樣的人存在，這塊業務自己就完全不用管了，問題就自動解決了。但現實生活中越是這麽想，最後出問題的可能性也越大。
格拉姆建議， 如果你是一個工程師，想招一個銷售的人，最好的方法就是自己先做一陣銷售。這樣你才能了解這份工作里的細節，知道自己真正想要的是什麽樣的人，需要哪些特質和品質。
否則，就像找男女朋友一樣，如果你根本不知道自己需要的是什麽樣的人，只是人云亦云，最終找到那個對的人的幾率是非常小的。
該為面試做什麽準備？
“矽谷頂級風投機構 a16z 創始合夥人”馬克·安德森還提到過他見過的創業公司里，在面試流程這個環節經常被人忽視的一個問題——雖然每個人都口口聲聲說招聘重要，但是卻從來不優化自己的招聘流程。
我和其他公司的CEO聊天的時候，大家經常會說自己有一個毛病，就是由於工作特別忙事情特別多，每次面試都是5分鐘之前才開始看這個候選人的簡歷，然後見了面就隨便問問各種問題，憑感覺給個判斷。
最終這樣的成功率是很低的。而且哪怕重覆面試很多人，自己的面試水平也不會有提高。
後來馬克·安德森在這件事上給出了一個他的建議，他說：其實提高自己面試水平和提高候選人的命中率並不難，只要做到一件小事就行了，那就是： 提前把你的面試問題寫下來 。
你可以先寫下10-15個問題，然後隨著你面試更多人，可以不斷地修改這個問題清單，讓它能越來越貼合你的需求。
而且這麽做還有一個好處，那就是只要你問多了，就會很容易在候選人之間橫向地比較他們答得如何，而且每個問題的後續問題也會有很多走向，面試的越多你就會越熟練。
而且你再也不用在面試之前5分鐘現想問題或者進入面試狀態了，因為你早就做好了準備。
如果你願意的話，還可以和你的團隊共同分享這個問題清單，這樣大家還可以溝通對同一個候選人的意見。
我們甚至可以從“刻意練習”的角度看這件事。“刻意練習”的理論說，想要在一個技能上精進，需要四個維度：
第一，練習要有定義明確的目標。在這里其實你是想提高面試成功率和自己的面試水平；
第二，練習要專注。把注意力集中在你的任務上，所以不能三心二意地去面試；
第三，練習需要反饋。在之前沒有特定的問題清單的時候，如果你去面試是很難自己給自己反饋的。但是有了這個清單，你就能不斷改進它，然後在實際問的時候看每個問題的效果如何，這些都能讓你問問題的水平越來越好；
最後，練習需要走出舒適區。如果你不擅長面試，那麽反而你更應該去多嘗試。
到這里，你已經掌握了好的候選人的標準，明白了什麽是充足的面試前的準備，或者說知道自己要什麽樣的人了，以及明白了不斷優化和精進自己的面試水平的方法。三個方面合一，招聘這件事我們就拆解完畢了。
面試的五個重要原則
這五個原則，是我從矽谷的最重要的幾個投資人的文章、斯坦福的創業課和我自己個人的經驗總結出來的。希望未來有一天你在創立一家企業，或者管理團隊的時候，能想到它們。
原則一：多花時間
很多人說創業的第一年要花一半時間招聘，我覺得這個數字一點都不誇張。如果你知道自己要做什麽業務了，找到好的人是非常非常重要的。
雖然創業的時候有太多太多事情要做，但是相信我，招聘是你所有能做的事情里面，最有放大效應的。一旦你找到很好的人，你的公司就會如虎添翼，去到你之前根本沒法達到的高度。
原則二：慢慢招人
原則三：快速開人
這兩個原則可以組成矽谷關於招聘最著名的一個口號了，叫做：Hire slow and fire fast。說白了就是：慢慢招人，但快速開人。
我認識的所有創業團隊，在聊到自己在招聘上最後悔什麽的時候，一般都會提到兩種情況：一，後悔為了填充某個崗位隨隨便便招了個人，或者由於很久找不到招了一個不算完全滿意的人；二，後悔由於心軟沒把團隊里的某個人早點開掉。
創業的時候你會真的發現， 招來一個錯的人對公司帶來的傷害，要遠遠大於一個事情沒有人做。 物以類聚，負能量會傳染，不合適的人待的時間長了，對公司的傷害會是巨大的。
我常把招聘和婚姻關系做類比——能找到一個很好的伴侶當然是件特別好的事，但是如果還沒遇到的時候，找一個錯誤的伴侶要比保持單身狀態痛苦多了。
所以，Hire slow and fire fast，真的非常重要。
原則四：好的面試更像是一次聊天對話，而不是一問一答
原則五：相信你的直覺
第四個原則看起來非常簡單，只有一句話，但你可以慢慢體會。
而第五個原則看起來有點像“玄學”了。相信你的直覺，或者可以說，如果你在面試里就是感覺這個人有點不對勁，但是也很難說出為什麽要拒絕他，那就拒絕他。因為很可能你感知到的問題，在以後就會顯露出來。
峰言峰語 (4)