阿里職級改革,建議你要知道的10件事
(連結:劉潤 2023-07-14)
最近,據傳阿里淘寶天貓集團,正在計劃進行人力制度改革,影響很大。
我總結了一下,目前可能的“征求意見稿”,大概有以下幾個要點:
1、取消P序列,原P4-P8級別,改成14-28級,之前的1大級,變成了3小級。
2、原先P8級以上的員工,走組織任命的形式,不再受職級限制,根據業務情況決定薪資和獎金。
3、績效分數只保留3個檔次,3.7、3.5、3.25,取消3.5+和3.5-。
4、14-28級的員工,工資獎金將實現層級和獎金的逐步分離。
針對這些傳言,淘天集團回應,改革是一定的,也是必須的,方案仍在調研。
到底發生什麽事了?不就是改了幾個級別嗎,這很複雜嗎?
坦率來講,這事可能還真的挺複雜。尤其,對於阿里這樣超大體量的公司。
看似簡單的人力制度的背後,有著一套完整而龐大的職級管理體系。精密,環環相扣,牽一發而動全身。
可是,這和我有什麽關系呢?
當然有關系。
了解背後的體系,對你理解職級、理解考核,理解你所在公司的管理制度,都非常有幫助。
原來是這樣。那我們,要從哪開始呢?
那就,先從“職位”開始吧。
1 職級
什麽是職位?
這還不簡單。在公司里,專員,主管,經理,總監,這不都是職位嗎,誰不知道啊?
是的。但是,你可能會發現,即便是在同一家公司里,由於大家部門不一樣,職位和職位之間,幾乎沒什麽可比性。
是芯片工程師重要,還是銷售經理重要?
景觀的設計總監,現場的項目經理,誰更大?
你很難說清楚。
可是,不說清楚怎麽行?這件事,和考核有關,和升職有關,怎麽能不說清楚呢?
所以,“職級”這個概念,就出現了。
職級,就是按照重要性,把人才進行排序。
怎麽排?不同部門的人工作內容不一樣,怎麽區分開呢?
用“序列”,把他們分開。
2 序列
什麽是序列?
不同公司,有不同的分法。
比如,在阿里,技術人員是P序列。在百度,研發人員是T序列。
在很多公司,管理人員都是M序列,操作序列,是O,行政支持,是A……
有了序列,再之後呢?
這時候,你就可以把關鍵職位和關鍵級別,對應起來。
比如,之前微軟有規定,說到了63級,名片上才能印“高級”兩個字,到了65級的職級,才能再印“總監”兩個字。
可職位和級別對應起來,又有什麽用呢?
當你根據重要性,用級別把人才排序,確定不同的薪酬之後。
通過職位和級別的對應關系,就把職位和薪酬待遇掛上了鉤。
可是,即使在同一個級別里,人的工作表現,也有好壞之分。
沒有那麽多級別用來區分這個好和壞,又該怎麽辦?
或許,你可以通過劃分“薪酬帶寬”,進行區分。
3 薪酬帶寬、薪資指數、薪酬表
什麽是薪酬帶寬?
就是對應某個級別,薪酬是有一個範圍的。
比如,3級,對應8萬到12萬。
如果你招人的時候,發現有個人,他滿足3級的要求,但是又沒有那麽好。
所以你可以選擇,給他8萬,對應比較低的“薪資指數”。
薪資指數,又是怎麽算的?
假如3級的薪資,分成3個檔次,8萬、10萬、12萬。
而現在,新人拿到了8萬的薪資。
那麽他的薪資指數就是0.8。
靠著薪資指數,薪酬的處理就有了靈活性。
而不同職位,不同職級,所對應的薪酬帶寬,組合起來,就成了一張薪酬表。
這張表,也會有調整,也會有維護。
可能是根據CPI(居民消費者價格指數),也可能根據行業內的薪酬報告,去調整級別所對應的薪酬帶寬。
老板一看,嗯,物價又漲了,那得調一調薪酬表了。
至少,得讓員工工資保持和去年一樣的購買力吧。
這張薪酬表,就是公司公平的基礎。
因為總有老員工發現薪資倒掛,心態失衡,一生氣就走了。
如果按照薪酬表的規定,設置新入職人員的薪資,就不會出現這種情況。
可是,如果在面試的時候,你發現兩個級別的薪酬帶寬,有重合。
這時候,你是要高級別,還是要高薪酬呢?
4 面試的時候,要高薪,還是高級
現在,假如我是人力,要去招人。
按照上面提到的薪酬表,用人部門會告訴我,要什麽級別,什麽職位。
就比如,他說我要個銷售經理,級別是3-4。
意思就是3和4都行,如果候選人特別出色,就給他4的級別,如果不怎麽樣,那就3級。
所以,如果你來面試的話,就需要注意一件事。
我給你的薪資,對應什麽級別?
要知道,3級和4級的薪酬範圍,可能有一部分是會重合的。
比如,3級對應的薪酬是8萬到12萬,而4級對應的薪酬範圍是10萬到15萬。
而我給你兩個選擇,一個是3級12萬,一個是4級10萬。
你怎麽選呢?
實際上,你可能要更關注高一點的級別。
為什麽?因為漲薪,不複雜。但級別要動,會很複雜。
到了年終考核,如果要漲薪,從4級的10萬漲到12萬,15萬,都可能不太難,只和考核分數有關。
分數夠了,就能漲薪。
但是級別要變動呢?除了年底考核分數滿足之外,還要看公司有沒有計劃,還要通過層層審批。
所以,如果面臨高薪和高級的選擇,你可能需要選擇高級別。
進入新公司之後,再想辦法漲薪。
漲薪,太好了。可是,要怎麽做呢?
想要漲薪,首先需要在“考核”里拿到好分數。
5 考核
關於考核,這次淘寶天貓集團網傳的計劃里,也有相關信息:
績效分數將只保留三個層級:3.7、3.5、3.25,取消3.5+和3.5-。
關於考核,相信你一定不陌生。
具體的方法,每個公司都不太一樣。
比如,有的公司用字母來指代評級。S、A、B、C,或者O、E、M、I、F。
有的公司是數字,就比如上邊的阿里。
但無論叫什麽,其實都是指向一個動作,在年底,根據考核分數,把所有員工進行排序。
這也是考核的本質。
阿里把之前的5個考核級別,改成了3個。這樣做,可以避免什麽情況?
如果有太多考核級別,就有種“安慰獎”的感覺。
你幹的雖然一般,但是看你很努力,安慰一下。
這樣,就失去了考核評級的意義。
那如果我是經理,我覺得部門里所有兄弟都幹得很好。
我把考評分數都打的特別高,行不行呢?
6 強制分布
每一個經理,幾乎都傾向給自家員工打高分。
我就是覺得,我的員工比其他部門的員工,要好。好得多。
所以我幫他們多爭取點,每個人分數都高高的,大家開開心心過年,不好嗎?
可是,這樣下去你會發現,一盤點,前邊優秀的員工特別多。
不優秀的員工呢?一個也沒有。
但實際情況肯定不是這樣的,有好的,也肯定有需要提高的。
如果這樣下去,需要提高的一直得不到提高,公司總體的經營情況,幾乎一定會下滑。
所以,有些公司就開始推行“強制分布”。
強制分布,什麽意思?
比如說,通用電氣曾推行過271。什麽意思?把員工分成20%優秀的,70%普通的,10%需要努力的。
又比如,阿里之前也推行過361,30%優秀的,60%普通的,10%需要進步的。
分出來之後,就可以針對性地幫助後邊的員工,進行提高。
但像這樣強制考核,總會有利有弊。
有人就說,強制考核,不公平。
靠歪門邪道的人,也拿了特別多的獎金,有特別大的薪酬漲幅,這怎麽行?
比如說,做銷售。他拉關系,搶單子,大家都特別討厭他,但到最後,他的業績就是很好。
除了這種強制考核,還有沒有其他的考核方法?
7 其他考核方式
有的。比如,阿里的價值觀考核。
你的業績都完成了,但是我感覺,團隊協作這塊,你做的很不好。
所以,我決定給你打低分,扣掉你一半的獎金。
再比如說,字節的360評估。
字節的員工會收到來自上級,下屬,以及合作同事的評估打分。
這本質上,也是一種價值觀打分。
雖然你的業績完成的很好,但是同事覺得你的合作態度很差,那就不行。
雖然你的目標完成的很漂亮,但那是靠下屬天天加班換來的,也不行。
在我們潤米內部,打分來自於三個部分。
一個,是業績目標的完成度。再一個,是方法論,最後一個,是價值觀。
第一個打分,是基本分,後兩個,都是調節分。最後的分數,就是看三者的綜合結果。
方法論,什麽意思呢?就是完成目標的方法。
如果你是靠天天加班加點,才完成的目標,我雖然很感激,但你得承認,這不是個好辦法。
因為它不可持續,如果目標再翻一倍,你不可能再多付出一倍的時間完成它。
價值觀呢?
作為一家小公司,崗位職責,有時候沒法子分太清。
這時候,如果有一件事情,沒人做,你站出來扛住了。這就是團隊精神,非常提倡。
所以在潤米,我們通過調節分的辦法,把方法論和價值觀考慮進來,綜合打分。
好了。忙了這麽久,打了這麽多分,終於該漲薪了吧?
要想算出來漲薪幅度,你可能要先知道,什麽是“調薪率”。
8 調薪率
什麽是調薪率?
調薪率,就是在人數不變的前提下,組織成員的薪水,漲百分之多少。
當公司大到一定程度之後,治理公司,就不能全靠拍腦袋了。
比如,今天我哭了一頓,說老板我要漲工資。
你腦子一熱,說好,明天就漲。我是高興了,但這對其他員工不公平。
不能總是會哭的孩子,才有奶吃。
那怎麽辦呢?
首先,確定公司整體的調薪率。
還是看CPI(居民消費者價格指數),看行業薪酬報告。當然,最重要的,看今年公司的盈利情況。
看看今年物價漲沒漲,看看行業平均薪酬水平變沒變,看看今年公司有沒有賺到錢。
如果公司的業務比較穩定,和去年一樣,沒什麽變化和增長。
那麽公司的調薪率,基本上會和CPI保持高度一致,對沖物價的上漲,讓員工的薪資保持購買力。
但如果,行業競爭比較激烈,或者公司的效益非常好的時候,調薪率可能就會比較高,到5%、到8%,甚至10%。
現在假設咱們看過了,今年的調薪率,是5%。
再然後,怎麽分呢?
看看研發,看看銷售,看看哪個部門的總體貢獻最好,表現最好,確定部門的調薪率。
假設研發部門最好,給他的調薪率到7%。
部門的調薪率也確定了,再然後呢?怎麽分?
9 漲薪、升級、升職
別急,別急。還記得上面說到的考核方式嗎?
在考核結束之後,每個員工,都會有一個屬於自己的年終考核分數。
還是拿271舉例子。20%優秀,70%普通,10%需要提高。
而現在,研發部門的調薪率是7%。
這時候,你可能需要想方設法地,把這本來是部門均分的7%薪資漲幅,都給到前20%的人。
這樣,優秀和不優秀,就會有很大的差異。
每個人就被激勵了,都想要努力成為前20%。
但是,如果我的薪酬,到了職級對應範圍的上限,該怎麽辦?
如果沒有提升職級的名額,那對不起,雖然你確實是優秀,但今年你的薪酬動不了。
結果第二年,你又特別優秀,公司的批覆也下來了,那就升級。
再往後,如果你還能一直優秀,那就只好考慮,是不是給你升職。
現在,你做銷售經理,已經做得很好了。再往下,你就可以往總監的職位走了。
但是,總監所對應的工作壓力,承擔的職責會完全不同。
所以,我希望你可以再去做一些準備,提升能力,然後我們再談談,看你是不是可以提升上去。
本質上,在公司的晉升,有這麽三件事。
漲薪、升級、升職。
漲薪,最不複雜。它只和你的考核分數有關。夠了,就漲了。
但是升級,就稍微複雜一點,還要看公司的整體規劃,需要層層審批。
升職呢?你需要承擔的責任,會發生根本性的變化,周圍對你的能力訴求,會發生全面的改變。
原來是這樣。但這一套制度,所有人都適用嗎?
10 高級人才,用另一套方法
在阿里的這次制度改革中,還有這麽一件事。
原先P8級以上的員工,走組織任命的形式,不再受職級限制,根據業務情況決定薪資和獎金。
為什麽到了一定級別之後,就不需要考慮職級了?
因為當一名員工的級別,高到一定程度的時候,他就已經是非常稀缺的人才了,甚至可以稱之為“高級人才”。
而高級人才,是不能被框架束縛的。
比如說,為什麽華為要做天才少年計劃?
因為,如果這些天才少年1個人的工作成果,能頂10個人,甚至100個人。
你再想沿用之前的一整套邏輯,去管理他們,怎麽沿用?
沒辦法沿用。
沒辦法沿用,就應該拋棄掉,用一套全新的制度來管理,一事一議。
高級人才,就應該用另一套方法。
最後的話
呼,終於講完了。讓我喘口氣,喝口水。
這段時間,阿里挺忙的。又是高層管理變動,又是組織分拆,現在,可能又要做人力制度改革了。
至於阿里到底是如何考慮的,這一系列動作的最終目的是什麽,目前還不知道準確原因。
且看接下來,會如何發展吧。
但根據目前公開的信息,原來的級別增多,並且不再用職級限制原P8以上員工,可能會帶來2點好處。
第一個,級別變多了,員工更有盼頭了。
公司在高速發展的時候,大家都在很快地往上走。但是當公司發展不再高速的時候,再往上走就很慢了。
增加級別,這會讓在一個不再高速發展的公司里的員工,仍然有盼頭。
再一個呢?單獨管理了頂尖的人才,就會給他們更多靈活性。
相信,這會為淘寶天貓集團,帶來新的變化。
可這些變化,對我們來說,意味著什麽呢?
可能意味著,讓我們明白,即使是再好的制度,也不可能一直沿用下去。
變化,總會帶來陣痛。
但相比於走老路所可能帶來的風險,值得。
再往後,會發生什麽,我們不得而知。
祝願阿里,能順利度過這段陣痛期。
也祝願,每一位還在陣痛中的創業者。
