阿里職級改革,建議你要知道的10件事
(連結:劉潤 2023-07-14

 

最近,據傳阿里淘寶天貓集團,正在計劃進行人力制度改革,影響很大。

我總結了一下,目前可能的“征求意見稿”,大概有以下幾個要點:

1、取消P序列,原P4-P8級別,改成14-28級,之前的1大級,變成了3小級。

2、原先P8級以上的員工,走組織任命的形式,不再受職級限制,根據業務情況決定薪資和獎金。

3、績效分數只保留3個檔次,3.7、3.5、3.25,取消3.5+和3.5-。

4、14-28級的員工,工資獎金將實現層級和獎金的逐步分離。

針對這些傳言,淘天集團回應,改革是一定的,也是必須的,方案仍在調研。

到底發生什麽事了?不就是改了幾個級別嗎,這很複雜嗎?

坦率來講,這事可能還真的挺複雜。尤其,對於阿里這樣超大體量的公司。

看似簡單的人力制度的背後,有著一套完整而龐大的職級管理體系。精密,環環相扣,牽一發而動全身。

可是,這和我有什麽關系呢?

當然有關系。

了解背後的體系,對你理解職級、理解考核,理解你所在公司的管理制度,都非常有幫助。

原來是這樣。那我們,要從哪開始呢?

那就,先從“職位”開始吧。

 

 

1  職級

什麽是職位?

這還不簡單。在公司里,專員,主管,經理,總監,這不都是職位嗎,誰不知道啊?

是的。但是,你可能會發現,即便是在同一家公司里,由於大家部門不一樣,職位和職位之間,幾乎沒什麽可比性。

是芯片工程師重要,還是銷售經理重要?

景觀的設計總監,現場的項目經理,誰更大?

你很難說清楚。

可是,不說清楚怎麽行?這件事,和考核有關,和升職有關,怎麽能不說清楚呢?

所以,“職級”這個概念,就出現了。

職級,就是按照重要性,把人才進行排序。

怎麽排?不同部門的人工作內容不一樣,怎麽區分開呢?

用“序列”,把他們分開。

 

 

2  序列

什麽是序列?

不同公司,有不同的分法。

比如,在阿里,技術人員是P序列。在百度,研發人員是T序列。

在很多公司,管理人員都是M序列,操作序列,是O,行政支持,是A……

有了序列,再之後呢?

這時候,你就可以把關鍵職位和關鍵級別,對應起來。

比如,之前微軟有規定,說到了63級,名片上才能印“高級”兩個字,到了65級的職級,才能再印“總監”兩個字。

可職位和級別對應起來,又有什麽用呢?

當你根據重要性,用級別把人才排序,確定不同的薪酬之後。

通過職位和級別的對應關系,就把職位和薪酬待遇掛上了鉤。

可是,即使在同一個級別里,人的工作表現,也有好壞之分。

沒有那麽多級別用來區分這個好和壞,又該怎麽辦?

或許,你可以通過劃分“薪酬帶寬”,進行區分。

 

 

3  薪酬帶寬、薪資指數、薪酬表

什麽是薪酬帶寬?

就是對應某個級別,薪酬是有一個範圍的。

比如,3級,對應8萬到12萬。

如果你招人的時候,發現有個人,他滿足3級的要求,但是又沒有那麽好。

所以你可以選擇,給他8萬,對應比較低的“薪資指數”。

薪資指數,又是怎麽算的?

假如3級的薪資,分成3個檔次,8萬、10萬、12萬。

而現在,新人拿到了8萬的薪資。

那麽他的薪資指數就是0.8。

靠著薪資指數,薪酬的處理就有了靈活性。

而不同職位,不同職級,所對應的薪酬帶寬,組合起來,就成了一張薪酬表。

這張表,也會有調整,也會有維護。

可能是根據CPI(居民消費者價格指數),也可能根據行業內的薪酬報告,去調整級別所對應的薪酬帶寬。

老板一看,嗯,物價又漲了,那得調一調薪酬表了。

至少,得讓員工工資保持和去年一樣的購買力吧。

這張薪酬表,就是公司公平的基礎。

因為總有老員工發現薪資倒掛,心態失衡,一生氣就走了。

如果按照薪酬表的規定,設置新入職人員的薪資,就不會出現這種情況。

可是,如果在面試的時候,你發現兩個級別的薪酬帶寬,有重合。

這時候,你是要高級別,還是要高薪酬呢?

 

 

4  面試的時候,要高薪,還是高級

現在,假如我是人力,要去招人。

按照上面提到的薪酬表,用人部門會告訴我,要什麽級別,什麽職位。

就比如,他說我要個銷售經理,級別是3-4。

意思就是3和4都行,如果候選人特別出色,就給他4的級別,如果不怎麽樣,那就3級。

所以,如果你來面試的話,就需要注意一件事。

我給你的薪資,對應什麽級別?

要知道,3級和4級的薪酬範圍,可能有一部分是會重合的。

比如,3級對應的薪酬是8萬到12萬,而4級對應的薪酬範圍是10萬到15萬。

而我給你兩個選擇,一個是3級12萬,一個是4級10萬。

你怎麽選呢?

實際上,你可能要更關注高一點的級別。

為什麽?因為漲薪,不複雜。但級別要動,會很複雜。

到了年終考核,如果要漲薪,從4級的10萬漲到12萬,15萬,都可能不太難,只和考核分數有關。

分數夠了,就能漲薪。

但是級別要變動呢?除了年底考核分數滿足之外,還要看公司有沒有計劃,還要通過層層審批。

所以,如果面臨高薪和高級的選擇,你可能需要選擇高級別。

進入新公司之後,再想辦法漲薪。

漲薪,太好了。可是,要怎麽做呢?

想要漲薪,首先需要在“考核”里拿到好分數。

 

 

5  考核

關於考核,這次淘寶天貓集團網傳的計劃里,也有相關信息:

績效分數將只保留三個層級:3.7、3.5、3.25,取消3.5+和3.5-。

關於考核,相信你一定不陌生。

具體的方法,每個公司都不太一樣。

比如,有的公司用字母來指代評級。S、A、B、C,或者O、E、M、I、F。

有的公司是數字,就比如上邊的阿里。

但無論叫什麽,其實都是指向一個動作,在年底,根據考核分數,把所有員工進行排序。

這也是考核的本質。

阿里把之前的5個考核級別,改成了3個。這樣做,可以避免什麽情況?

如果有太多考核級別,就有種“安慰獎”的感覺。

你幹的雖然一般,但是看你很努力,安慰一下。

這樣,就失去了考核評級的意義。

那如果我是經理,我覺得部門里所有兄弟都幹得很好。

我把考評分數都打的特別高,行不行呢?

 

 

 

6  強制分布

每一個經理,幾乎都傾向給自家員工打高分。

我就是覺得,我的員工比其他部門的員工,要好。好得多。

所以我幫他們多爭取點,每個人分數都高高的,大家開開心心過年,不好嗎?

可是,這樣下去你會發現,一盤點,前邊優秀的員工特別多。

不優秀的員工呢?一個也沒有。

但實際情況肯定不是這樣的,有好的,也肯定有需要提高的。

如果這樣下去,需要提高的一直得不到提高,公司總體的經營情況,幾乎一定會下滑。

所以,有些公司就開始推行“強制分布”。

強制分布,什麽意思?

比如說,通用電氣曾推行過271。什麽意思?把員工分成20%優秀的,70%普通的,10%需要努力的。

又比如,阿里之前也推行過361,30%優秀的,60%普通的,10%需要進步的。

分出來之後,就可以針對性地幫助後邊的員工,進行提高。

但像這樣強制考核,總會有利有弊。

有人就說,強制考核,不公平。

靠歪門邪道的人,也拿了特別多的獎金,有特別大的薪酬漲幅,這怎麽行?

比如說,做銷售。他拉關系,搶單子,大家都特別討厭他,但到最後,他的業績就是很好。

除了這種強制考核,還有沒有其他的考核方法?

 

 

 

7  其他考核方式

有的。比如,阿里的價值觀考核。

你的業績都完成了,但是我感覺,團隊協作這塊,你做的很不好。

所以,我決定給你打低分,扣掉你一半的獎金。

再比如說,字節的360評估。

字節的員工會收到來自上級,下屬,以及合作同事的評估打分。

這本質上,也是一種價值觀打分。

雖然你的業績完成的很好,但是同事覺得你的合作態度很差,那就不行。

雖然你的目標完成的很漂亮,但那是靠下屬天天加班換來的,也不行。

在我們潤米內部,打分來自於三個部分。

一個,是業績目標的完成度。再一個,是方法論,最後一個,是價值觀。

第一個打分,是基本分,後兩個,都是調節分。最後的分數,就是看三者的綜合結果。

方法論,什麽意思呢?就是完成目標的方法。

如果你是靠天天加班加點,才完成的目標,我雖然很感激,但你得承認,這不是個好辦法。

因為它不可持續,如果目標再翻一倍,你不可能再多付出一倍的時間完成它。

價值觀呢?

作為一家小公司,崗位職責,有時候沒法子分太清。

這時候,如果有一件事情,沒人做,你站出來扛住了。這就是團隊精神,非常提倡。

所以在潤米,我們通過調節分的辦法,把方法論和價值觀考慮進來,綜合打分。

好了。忙了這麽久,打了這麽多分,終於該漲薪了吧?

要想算出來漲薪幅度,你可能要先知道,什麽是“調薪率”。


 

8  調薪率

什麽是調薪率?

調薪率,就是在人數不變的前提下,組織成員的薪水,漲百分之多少。

當公司大到一定程度之後,治理公司,就不能全靠拍腦袋了。

比如,今天我哭了一頓,說老板我要漲工資。

你腦子一熱,說好,明天就漲。我是高興了,但這對其他員工不公平。

不能總是會哭的孩子,才有奶吃。

那怎麽辦呢?

首先,確定公司整體的調薪率。

還是看CPI(居民消費者價格指數),看行業薪酬報告。當然,最重要的,看今年公司的盈利情況。

看看今年物價漲沒漲,看看行業平均薪酬水平變沒變,看看今年公司有沒有賺到錢。

如果公司的業務比較穩定,和去年一樣,沒什麽變化和增長。

那麽公司的調薪率,基本上會和CPI保持高度一致,對沖物價的上漲,讓員工的薪資保持購買力。

但如果,行業競爭比較激烈,或者公司的效益非常好的時候,調薪率可能就會比較高,到5%、到8%,甚至10%。

現在假設咱們看過了,今年的調薪率,是5%。

再然後,怎麽分呢?

看看研發,看看銷售,看看哪個部門的總體貢獻最好,表現最好,確定部門的調薪率。

假設研發部門最好,給他的調薪率到7%。

部門的調薪率也確定了,再然後呢?怎麽分?


 

9  漲薪、升級、升職

別急,別急。還記得上面說到的考核方式嗎?

在考核結束之後,每個員工,都會有一個屬於自己的年終考核分數。

還是拿271舉例子。20%優秀,70%普通,10%需要提高。

而現在,研發部門的調薪率是7%。

這時候,你可能需要想方設法地,把這本來是部門均分的7%薪資漲幅,都給到前20%的人。

這樣,優秀和不優秀,就會有很大的差異。

每個人就被激勵了,都想要努力成為前20%。

但是,如果我的薪酬,到了職級對應範圍的上限,該怎麽辦?

如果沒有提升職級的名額,那對不起,雖然你確實是優秀,但今年你的薪酬動不了。

結果第二年,你又特別優秀,公司的批覆也下來了,那就升級。

再往後,如果你還能一直優秀,那就只好考慮,是不是給你升職。

現在,你做銷售經理,已經做得很好了。再往下,你就可以往總監的職位走了。

但是,總監所對應的工作壓力,承擔的職責會完全不同。

所以,我希望你可以再去做一些準備,提升能力,然後我們再談談,看你是不是可以提升上去。

本質上,在公司的晉升,有這麽三件事。

漲薪、升級、升職。

漲薪,最不複雜。它只和你的考核分數有關。夠了,就漲了。

但是升級,就稍微複雜一點,還要看公司的整體規劃,需要層層審批。

升職呢?你需要承擔的責任,會發生根本性的變化,周圍對你的能力訴求,會發生全面的改變。

原來是這樣。但這一套制度,所有人都適用嗎?


 

10  高級人才,用另一套方法

在阿里的這次制度改革中,還有這麽一件事。

原先P8級以上的員工,走組織任命的形式,不再受職級限制,根據業務情況決定薪資和獎金。

為什麽到了一定級別之後,就不需要考慮職級了?

因為當一名員工的級別,高到一定程度的時候,他就已經是非常稀缺的人才了,甚至可以稱之為“高級人才”。

而高級人才,是不能被框架束縛的。

比如說,為什麽華為要做天才少年計劃?

因為,如果這些天才少年1個人的工作成果,能頂10個人,甚至100個人。

你再想沿用之前的一整套邏輯,去管理他們,怎麽沿用?

沒辦法沿用。

沒辦法沿用,就應該拋棄掉,用一套全新的制度來管理,一事一議。

高級人才,就應該用另一套方法。

 

 

最後的話

呼,終於講完了。讓我喘口氣,喝口水。

這段時間,阿里挺忙的。又是高層管理變動,又是組織分拆,現在,可能又要做人力制度改革了。

至於阿里到底是如何考慮的,這一系列動作的最終目的是什麽,目前還不知道準確原因。

且看接下來,會如何發展吧。

但根據目前公開的信息,原來的級別增多,並且不再用職級限制原P8以上員工,可能會帶來2點好處。

第一個,級別變多了,員工更有盼頭了。

公司在高速發展的時候,大家都在很快地往上走。但是當公司發展不再高速的時候,再往上走就很慢了。

增加級別,這會讓在一個不再高速發展的公司里的員工,仍然有盼頭。

再一個呢?單獨管理了頂尖的人才,就會給他們更多靈活性。

相信,這會為淘寶天貓集團,帶來新的變化。

可這些變化,對我們來說,意味著什麽呢?

可能意味著,讓我們明白,即使是再好的制度,也不可能一直沿用下去。

變化,總會帶來陣痛。

但相比於走老路所可能帶來的風險,值得。

再往後,會發生什麽,我們不得而知。

祝願阿里,能順利度過這段陣痛期。

也祝願,每一位還在陣痛中的創業者。

 

連結:劉潤 2023-07-14

 

 

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