為什麽說校招季是CEO的戰場？
劉潤 2023-08-24，本文首發於2018年
近日，各大企業秋季招聘的信息，頻頻沖上熱搜。
例如，近日京東官微宣布，面向在校學生提供超1.5萬個崗位，其中包括超8000個應屆生就業崗位以及近7000個實習崗位。
淘天集團也開放2000多個offer，各大企業都紛紛放出了大量的秋招崗位。
秋招正當時，賢才何處覓。企業有此意，人才卻未至。
對於多數企業來說，抓住秋招大勢，廣納人才，是一大幸事。
而更有不少企業，眼看秋招熱鬧無限，倉中卻顆粒無收。
這是為什麽？
今天，我們重發一篇過往比較受歡迎的文章《為什麽說春招季是CEO的戰場？》，一起來聊聊，企業如何才能招到優秀的人才，希望對你有所啟發。
以下是這篇重發文章正文。
親愛的CEO：
你好。
沒有一家企業敢說：我們人才夠了。越是優秀的企業，就越是人才饑渴。
因為好企業里的人才水位更高，人才資源的投入產出比更高。
金秋八月又逢君，秋招季已經開啟。
以前，人們都認為這是畢業生的戰場，往深處想，其實更是CEO的戰場。
但是，在我看來，大多數的CEO在人才戰場上都是赤手空拳，
不僅毫無勝算，而且傲慢不自知。
不信？
先問自己三個問題：
作為CEO，為了制定校招方案，你本人投入的時間有多長？
距離你上次參與一線面試，過去多久了？
你能用三個詞清晰地定義你們公司的“人才品牌”嗎？
這三個問題的答案不必告訴我，放在自己心里就好。
我只想提醒：
要麽，你所謂的“重視人才”可能只是說說而已；
要麽，你的人才理念已經落伍了。
校招大戰在即，我想給你三個提醒，不妨借此來刷新一下自己的認知：
1 你不是在招人，你是在做銷售
今天，是個體價值崛起的時代，市場的天平已經嚴重傾向於人才。
在這場交易中，你賣出職位，人才支付給你的是他們的青春和潛力。
所以，你要像銷售商品一樣“賣”你的職位。
作為CEO，你要清楚你們公司的賣點是什麽，然後為每一個職位，匹配最佳賣點，明確地寫在招聘啟事中。
2 普通CEO羅列“賣點”，頂級CEO打造“賣點”
把“賣點”匹配到職位上，只是“從無到有”的第一步。
你還應該看懂不同“賣點”背後隱藏的邏輯。
你打造出什麽樣的“賣點”就會吸引來什麽樣的人才。
如果你的賣點是行業前景：
強調前景與未來的公司，一般分兩種：
一種是真的有遠大的目標和使命感，他們要用願景吸引有志者。就像喬布斯拉百事可樂總裁斯卡利入夥，曾質問他：你是想賣一輩子糖水，還是跟我去改變世界？
另一種，只是想利用“理想”來蒙騙那些理想主義的年輕人。
你明明是喬布斯，卻總被誤認為是某布斯。怎麽辦？
用前景吸引來的有志者，不會只滿足於做“搭車人”，和他綁定利益共同體可能不夠，還要綁定事業共同體。
制定全套激勵方案：工資發給責任，獎金發給業績，股權發給潛力。
一位有智慧的CEO，不會要求自己的員工犧牲小我成就公司。
一個能讓員工從公司輝煌未來中獲益的CEO，就永遠不會是一個人在戰鬥。
如果你的賣點是更高的薪酬和福利：
假如別的企業給的薪酬更高，哪怕高一點，這種人才都可能會隨時離開。
敢要價不光是意味著能力強，更多情況是他只看重錢。
因為在營銷中，沒有多給2分錢抵消不了的忠誠。
所以，如果你只有這一個賣點，建議你再多想想你所領導的這家公司的真正價值。
如果你的賣點是“成長故事”：
對於校園里的應屆生，學長學姐的口碑就是最好的擇業指南。
請你的往屆畢業生員工為你代言，在校招時，曬出他們的成長故事。
一旦激活“往屆生推薦”這個渠道，這個學校就會成為你秋收冬藏的基地。
校招其實就是在收集種子，耕耘人才。
“壓力大”也是一個好賣點：
標榜自己的職位“壓力大”是一步險棋。
這是一次驚心動魄的袖里談價，一場暗地里的互相篩選。
這樣的招聘啟事，潛台詞就是：牛人請來，我們這里牛人多。
能力一般者會知難而退，而真正的人才會仰天大笑，揭榜而來。
3 比跑多少場招聘更重要的，是到哪兒去招聘
有的人說：“985”不重要，“211”不重要，能力才是最重要的。
你信嗎？
招人不看學歷的CEO不是合格的CEO。
因為招聘不是賭偶然性，而是要系統解決問題。
招聘是有成本的，你在普通學校辦幾十場招聘會，可能也不如在名校辦幾場。
名校就是你招聘的“大概率池”，而且不同的職位需要定位到不同的“大概率池”中。
如果你問，會不會漏掉“小概率池”中的人才？會！但這就是選擇概率的成本。
4 如果你的重點是社招，同樣給你三點建議
1. 能看到你招聘的人，一般不是你想要的人。
很多CEO認為，招聘，就是發射一支穿雲箭，等著千軍萬馬來相見。
但是，能看到你招聘啟事的人，往往不是你想要的人。
人才市場中，有個“3:4:3法則”：
30%的人，因為各種原因，已經悄然起了“換工作”之心，所以會主動投簡歷、找工作。他們中有優秀人才，但更多的是內部競爭的失敗者；只有他們，才能看到你的“穿雲箭”。
還有40%的人，正在重要的崗位上，並且對現狀很滿意。他們不會主動找工作，都是工作來找他們。
最後那30%，是最高級的人才。因為太有價值，他們被雇主們用各種獎金、股份、合夥人計劃的“金手銬”，銬在重要崗位上。他們的跳槽不叫跳槽，叫“越獄”，每越一次，都驚天動地。
你想找的，肯定是後兩種人才吧？
不要對社會招聘抱有玫瑰色的幻想，除非你們公司只用市場最末端那30%的人。
社會招聘是采集，挑大的買走；獵頭尋聘是狩獵，把頂級的找來；校園招聘是農耕，把好種子種下。三種姿勢你都得會。
2. 在不招聘的時候，才更應該經營招聘。
想接觸到後兩種人才，除了獵頭尋聘，你還應該讓你的HR建立人才庫。
然後像經營用戶群一樣，經營你的人才儲備群。
確保你的HR有一整套接觸到、聯系上和維護好人才庫的體系。
每個季度，你都應該去親自檢查一下這個人才庫還是不是一池活水。
比如信息更新的頻次、公司和人才有沒有互動、他們接觸的方式和場合是否合適等等。
3. 內推其實是成本最低的招聘途徑。
當你的HR大張旗鼓地操辦招聘會時，我要提醒你，內部推薦可能才是成本最低的招聘途徑。
除了成功率高，人才質量有保證以外，公司內部的推薦人會成為新員工迅速熟悉環境的一個催化劑，從而跳過幾個月適應期，快速上手。
作為CEO，你要像對待招聘會一樣，重視內部推薦的價值。這意味著你要把這兩者的預算拿出來，對比一下，是否給內推提供了充足的彈藥。
最後的話
我認識的CEO們，無一例外都對關鍵崗位的人才招募非常重視。
但我還是要多說一句：
請從這一屆校招開始，高度重視一線員工、非關鍵崗位員工的招聘。
因為，兩年後，他們就是你核心關鍵崗位的候選人。
如果你不在一線員工的招募上下足功夫，即使你今天人才隊伍還不錯，不出兩三年，很有可能就會面臨無人可用、青黃不接的局面。
祝你能夠少走彎路，在人才市場上，永遠保持饑渴和拼殺的狀態。
最後，特別準備了一份給CEO的自檢清單。
對照打鉤，看看你的招聘合格嗎？你是優秀的CEO嗎？
帶上這份清單，沙場秋點兵。
1. 和HR做人才盤點，列出需要替換的員工、急需招募的人才、需要儲備的人才。
2. 向HR明確你們的公司的“賣點”，並用三個詞概括。
3. 和HR一起為你提供的核心職位，配置清晰明確的“賣點”。
4. 確定針對重要職位的招聘會，是在“最大概率池”中進行的。
5. 親自給所有面試官，做面試培訓。
6. 和你的HR確認，他們是否有一套有效的反“面霸”策略。
7. 讓HR制定建立人才庫的方案，確保你們的人才庫始終具有流動性。
8. 核心崗位的招聘中，你的HR是否做到了機密背景調查，怎麽做的？
9. 和現員工溝通，找出他們加入的原因，以及通過他們了解離職員工的真實原因。
10. 制定你們企業內部員工推薦的獎勵機制。
11. 檢查HR是否禮貌通知落選候選人，並建立人才備選庫。
12. 親自面試本屆候選人
PS：在面試過程中，我認為有些重要問題一定要去問應聘者，如感興趣，請看《劉潤の十問清單》
峰言峰語 (4)