停止傲慢,保持饑渴

親愛的CEO:

你好。 

沒有一家企業敢說:我們人才夠了。越是優秀的企業,就越是人才饑渴。

因為好企業里的人才水位更高,人才資源的投入產出比更高。

 

九月,校招季開啟。

以前,人們都認為這是畢業生的戰場,往深處想,其實更是CEO的戰場。

但是,在我看來,大多數的CEO在人才戰場上都是赤手空拳,不僅毫無勝算,而且傲慢不自知。

 

不信?

先問自己三個問題:

作為CEO,為了制定校招方案,你本人投入的時間有多長?

距離你上次參與一線面試,過去多久了?

你能用三個詞清晰地定義你們公司的「人才品牌」嗎? 

這三個問題的答案不必告訴我,放在自己心裡就好。

 

我只想提醒:

要麼,你所謂的「重視人才」可能只是說說而已;要麼,你的人才理念已經落伍了。

校招大戰在即,我想給你三個提醒,不妨藉此來刷新一下自己的認知: 

1. 你不是在招人,你是在做銷售。

今天,是個體價值崛起的時代,市場的天平已經嚴重傾向於人才。

在這場交易中,你賣出職位,人才支付給你的是他們的青春和潛力。

所以,你要像銷售商品一樣「賣」你的職位。

作為CEO,你要清楚你們公司的賣點是什麼,然後為每一個職位,匹配最佳賣點,明確地寫在招聘啟事中。

 

2. 普通CEO羅列「賣點」,頂級CEO打造「賣點」。

把「賣點」匹配到職位上,只是「從無到有」的第一步。

你還應該看懂不同「賣點」背後隱藏的邏輯。

你打造出什麼樣的「賣點」就會吸引來什麼樣的人才。

如果你的賣點是行業前景:

強調前景與未來的公司,一般分兩種:

一種是真的有遠大的目標和使命感,他們要用願景吸引有志者。就像喬布斯拉百事可樂總裁斯卡利入伙,曾質問他:你是想賣一輩子糖水,還是跟我去改變世界?

另一種,只是想利用「理想」來矇騙那些理想主義的年輕人。

你明明是喬布斯,卻總被誤認為是某布斯。怎麼辦?

用前景吸引來的有志者,不會只滿足於做「搭車人」,和他綁定利益共同體可能不夠,還要綁定事業共同體。

制定全套激勵方案:工資發給責任,獎金髮給業績,股權發給潛力。

一位有智慧的CEO,不會要求自己的員工犧牲小我成就公司。一個能讓員工從公司輝煌未來中獲益的CEO,就永遠不會是一個人在戰鬥。

 

如果你的賣點是更高的薪酬和福利:

假如別的企業給的薪酬更高,哪怕高一點,這種人才都可能會隨時離開。

敢要價不光是意味著能力強,更多情況是他只看重錢。

因為在營銷中,沒有多給2分錢抵消不了的忠誠。

所以,如果你只有這一個賣點,建議你再多想想你所領導的這家公司的真正價值。

 

如果你的賣點是「成長故事」:

對於校園裡的應屆生,師哥師姐的口碑就是最好的擇業指南。

請你的往屆畢業生員工為你代言,在校招時,曬出他們的成長故事。

一旦激活「往屆生推薦」這個渠道,這個學校就會成為你秋收冬藏的基地。

校招其實就是在收集種子,耕耘人才。

 

「壓力大」也是一個好賣點:

標榜自己的職位「壓力大」是一步險棋。

這是一次驚心動魄的袖裡談價,一場暗地裡的互相篩選。

這樣的招聘啟事,潛台詞就是:牛人請來,我們這裡牛人多。

能力一般者會知難而退,而真正的人才會仰天大笑,揭榜而來。

 

3. 比跑多少場招聘更重要的,是到哪兒去招聘。

有的人說:「985」不重要,「211」不重要,能力才是最重要的。

你信嗎?

招人不看學歷的CEO不是合格的CEO。

因為招聘不是賭偶然性,而是要系統解決問題。

招聘是有成本的,你在普通學校辦幾十場招聘會,可能也不如在名校辦幾場。

名校就是你招聘的「大概率池」,而且不同的職位需要定位到不同的「大概率池」中。

如果你問,會不會漏掉「小概率池」中的人才?會!但這就是選擇概率的成本。

 

如果你說,我今年重點不是校招,是社會招聘呢?

同樣給你三條提醒:

1. 能看到你招聘的人,一般不是你想要的人。

很多CEO認為,招聘,就是發射一支穿雲箭,等著千軍萬馬來相見。

但是,能看到你招聘啟事的人,往往不是你想要的人。

人才市場中,有個「3:4:3法則」:

30%的人,因為各種原因,已經悄然起了「換工作」之心,所以會主動投簡歷、找工作。他們中有優秀人才,但更多的是內部競爭的失敗者;只有他們,才能看到你的「穿雲箭」。

還有40%的人,正在重要的崗位上,並且對現狀很滿意。他們不會主動找工作,都是工作來找他們。

最後那30%,是最高級的人才。因為太有價值,他們被僱主們用各種獎金、股份、合伙人計劃的「金手銬」,銬在重要崗位上。他們的跳槽不叫跳槽,叫「越獄」,每越一次,都驚天動地。

你想找的,肯定是後兩種人才吧?

不要對社會招聘抱有玫瑰色的幻想,除非你們公司只用市場最末端那30%的人。

社會招聘是採集,挑大的買走;獵頭尋聘是狩獵,把頂級的找來;校園招聘是農耕,把好種子種下。三種姿勢你都得會。

 

2. 在不招聘的時候,才更應該經營招聘。

想接觸到後兩種人才,除了獵頭尋聘,你還應該讓你的HR建立人才庫。

然後像經營用戶群一樣,經營你的人才儲備群。

確保你的HR有一整套接觸到、聯繫上和維護好人才庫的體系。

每個季度,你都應該去親自檢查一下這個人才庫還是不是一池活水。

比如信息更新的頻次、公司和人才有沒有互動、他們接觸的方式和場合是否合適等等。

 

3. 內推其實是成本最低的招聘途徑。

當你的HR大張旗鼓地操辦招聘會時,我要提醒你,內部推薦可能才是成本最低的招聘途徑。

除了成功率高,人才質量有保證以外,公司內部的推薦人會成為新員工迅速熟悉環境的一個催化劑,從而跳過幾個月適應期,快速上手。

作為CEO,你要像對待招聘會一樣,重視內部推薦的價值。這意味著你要把這兩者的預算拿出來,對比一下,是否給內推提供了充足的彈藥。

 

我認識的CEO們,無一例外都對關鍵崗位的人才招募非常重視。

但我還是要多說一句:

請從這一屆校招開始,高度重視一線員工、非關鍵崗位員工的招聘。

因為,兩年後,他們就是你核心關鍵崗位的候選人。

如果你不在一線員工的招募上下足功夫,即使你今天人才隊伍還不錯,不出兩三年,很有可能就會面臨無人可用、青黃不接的局面。

祝你能夠少走彎路,在人才市場上,永遠保持饑渴和拼殺的狀態。

 

《5分鐘商學院》主理人 劉潤  2018年9月

 

最後,特別準備了一份給CEO的自檢清單。

對照打鉤,看看你的招聘合格嗎?你是優秀的CEO嗎?

帶上這份清單,沙場秋點兵。

1. 和HR做人才盤點,列出需要替換的員工、急需招募的人才、需要儲備的人才。

2. 向HR明確你們的公司的「賣點」,並用三個詞概括。

3. 和HR一起為你提供的核心職位,配置清晰明確的「賣點」。

4. 確定針對重要職位的招聘會,是在「最大概率池」中進行的。

5. 親自給所有面試官,做面試培訓。

6. 和你的HR確認,他們是否有一套有效的反「面霸」策略。

7. 讓HR制定建立人才庫的方案,確保你們的人才庫始終具有流動性。

8. 核心崗位的招聘中,你的HR是否做到了機密背景調查,怎麼做的?

9. 和現員工溝通,找出他們加入的原因,以及通過他們了解離職員工的真實原因。

10. 制定你們企業內部員工推薦的獎勵機制。

11. 檢查HR是否禮貌通知落選候選人,並建立人才備選庫。

12. 親自面試本屆候選人中的一部分,保持一線手感。

 

 

羅輯思維2018-09月/劉潤

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