峰言峰語

優秀的人不一定合適，合適的人終將優秀
筆記俠 2019-06-11（原文出處）

筆記君說：

比商業模式、行業選擇更重要的，是找到一個合適的合夥人。但找到一個靠譜的合夥人談何容易，下面就由趣學車HRD李珠峰老師給我們講一講“選擇合夥人的四項標題”。

以下，盡情享用~

真格基金創始人徐小平說過，“合夥人的重要性超過了商業模式和行業選擇，比你是否處於風口上更重要”。

哈佛商學院的調研數據顯示：至少65%以上的創業公司失敗都是因為管理團隊的不穩定性，而好的合夥人可以顯著提升創業公司成功的機率。

對一個公司創始人來說，找到一個優秀合夥人的難度堪比找到一個完美的人生伴侶，你不但要有上輩子拯救過銀河系的“好運氣”，還要有慧眼識珠和留住“真愛”的好本領。

也正因如此，很多時候為了不讓自己遭遇錯失“愛情”的痛苦，創始人們往往會在看到有BAT背景的大牛時，奮力一搏，給高薪、給職位、給股權，身體力行的演繹“只要你來，給你買條gai”的霸道總裁片段。

一、合夥人只找“牛人”？理想很豐滿，現實很骨感

現實往往比理想要骨感。很多時候你費盡千辛萬苦找到的牛人，最終能給公司帶來價值的卻沒有幾個。

“本以為是個王者，結果是個青銅”這種橋段在創業公司尋找合夥人的過程中時常發生。

調查顯示，對於創業公司來說“空降兵”的存活率連20% 都不到，而隨著資本寒冬和互聯網流量紅利的消失，“空降兵”的陣亡率可能會高達90%以上。

而令人最無法忽視的還有這些“人才”離開時留給公司遠超預期的損失和傷害。

前段時間有一位朋友的公司剛剛“送”走了自己半年前千辛萬苦找來的運營副總，隨後還要關掉這位副總這半年來因盲目擴張新開的20多個城市的業務，清理掉超過百人的團隊，前後損失至少超過千萬。

這些錢對任何一個創業公司來說絕對是傷筋動骨的，這還沒有加上對團隊人心和士氣的打擊和影響。

所以當我們引入一個合夥人級別的人才時，我們所要付出的絕不僅僅是表面上的薪酬這麽簡單，背後的附加成本可能多到讓你不敢想象。

二、優秀vs合適，哪個更重要？

優秀的人不一定合適，合適的人終將優秀。

優秀又適合的人是每個公司都想要的，但能直接找到這樣的人才實屬不易。

創業公司找合夥人有兩個最大的難題：

一是怎麽能夠吸引優秀的人才加入一家名不見經傳的創業公司；

二是怎麽快速證明他是適合這家公司的。顯然第二個問題比第一個要難上一百倍。

創業公司是如何吸引到優秀的人才呢？

趣學車CEO劉老木說過，吸引海盜的不是金銀財寶，是廣闊的海洋；吸引綠林響馬的不是大魚大肉，而是崇山峻嶺。

最優秀的人才一定是被公司的使命和願景吸引的。

所以其實對於優秀的人才，是需要創始人能夠堅持把使命和願景傳遞到他們的內心最深處，並能得到他們的共鳴和認同，不達目的決不罷休，只有這樣他們才願意放棄優厚的待遇，大平台的光環，真心的加入到一家創業公司。

當年的關明生、蔡崇信不也是因為馬雲描繪的使命願景而加入阿里巴巴的嗎？

那怎麽證明加入我們的人才是合適的呢？

這個難題一直困擾著很多創業公司，周圍聽到過太多引進人才失敗的案例。

而我加入創業公司兩年以來，也是親自陪著創始人把這樣的坑踩了又踩，又看著周圍很多創業公司把這樣的坑踩了又踩，感覺都已經快踩出了馬里亞納海溝，但是因為創業公司自身對於優秀人才的渴望，所以明知是坑但大家還是踩的一無反顧。

雖然找合夥人的過程很艱難，但對於創業公司來說，優秀人才還是要找的，我們不能忌病諱醫。而我認為最關鍵的核心是要有一個明確且具體的選人標準，而且這個標準我們一定要堅持，不會因為任何理由而降低。

我們想要的牛人一定不是普通認知的牛人，不是你的履歷牛、學歷牛、背景牛，但很多時候，我們卻又都是被候選人的這些光環遮住了眼睛，作出了感性而非理性的抉擇。

三、選擇合夥人的四項黃金標準

這個合夥人的標準我們研究了很久，最終發現，其實答案就在眼前，每一個創業公司中現有優秀合夥人的關鍵品質不就是我們需要的嗎？

而且這些還是經過實踐證明的，所以我們把現有合夥人的關鍵品質做了針對性的梳理並把它們總結成為我們挑選合夥人的黃金標準。

1.能接受創業的風險和不確定性

如果有人問創業公司對於合夥人的最底層要求是什麽？

我認為一定是有創業心態，有風險偏好，能接受不確定性，比起短期的薪酬，更在乎未來的股權收益。

而很多侯選人在加入創業公司提要求時，卻又希望得到個人利益完全占優的選擇，既有高工資又有高期權；既要有短期利益，又要有長期利益；既想加入創業公司又不想承擔風險和不確定性，但實際上一方完全占優的選擇本身就是一個偽命題。

我們前段時間在尋找技術合夥人時遇到了一位候選人，這位候選人有非常好的工作履歷，曾經在幾家國內最頂尖的互聯網公司工作過，並且在產品和技術上都有過非常成功的項目經驗。

我們當時是非常希望他能夠加入公司的，但經過幾輪溝通，我們最終放棄了讓他加入公司的想法。因為我們發現了幾個非常大的問題：

一、他本人希望有一個非常高的薪酬包和期權；

二、要求招一個非常豪華的研發團隊來配合他開展工作；

三、在和他溝通公司產品的過程中，我們很努力的嘗試把行業的未來方向和公司的產品特點詳細的描述給他，但他並沒有想去真正理解我們到底要做什麽，反而是一直想把我們帶到他所擅長的領域，說服我們按他的想法去做一個不符合行業特性的產品。

為什麽他會有這種想法呢？最根本的原因就是他長、短期利益都想要，既不想自己的現有薪酬下降，又想得到創業公司的高期權。而如果他是拿著高薪、高期權以及背著光環和大家的高期望來到創業公司，他最迫切需要的就是快速證明自己的價值。

記著這裡的重點，是他自己的價值，所以這里就會出現一個最大的癥結，這些人的當前目標和公司的長期目標其實不在一個方向上，他們會向公司索要資源並在自己的舒適區里去快速證明自己的價值以驗證他的能力是和高薪資是對等的，而不去考慮這個是不是符合公司發展的長期利益。

所以我們在找合夥人時一定要有合理的薪酬。這件事非常重要，我們不會為任何一個牛人付出明顯高於我們團隊的薪酬，哪怕他再厲害，而這麽做的底層邏輯有兩個：

第一，可以篩選出風險喜好型的人才，更關注公司快速發展後的長期收益；

第二，這麽做也可以降低他對自已以及別人對他的期望值，讓他可以沈下心來慢慢融入公司和團隊，不急著證明自己的價值，將眼光放的更長遠。

也許很多人都會覺得，這種薪酬結構找人太難了，但是只有這樣我們才能找到合適的優秀人才，我們需要學習馬雲當年怎麽讓蔡崇信只拿500元加入阿里巴巴，想想如果你是當年的馬雲，你遇到蔡崇信，你會只給他500的月薪嗎，也許這就是我們和優秀創業者之間的差距。

2.能力互補，獨擋一面

阿里巴巴的成功主要是來自於馬雲和18個創始人，小米則是來自於8個各當一面的合夥人。

合夥人的能力要求是基礎條件，我們為什麽需要合夥人的加入？不就是因為我們在某個方面的能力是欠缺的，需要一個優秀的人來補團隊能力的短板嗎？

那麽如何證明他的能力呢？

我們嘗試出了一套好用的模式——全職顧問制，這種方式可以從保護候選人和團隊穩定的雙重角度出發來客觀考察候選人的能力。

首先我們會讓候選人以全職顧問的形式進入公司，負責一小塊獨立業務，給他以支持和幫助，讓他快速體現自己的能力和價值，如果在顧問期內他有實際交付並且被團隊內其他人所接受，我們再讓他正式加入公司。

這樣的好處是給雙方都有同樣的機會可以進行選擇，最重要的是可以避免因為正式加入公司產生的忍耐成本，候選人也可以用更開放的心態來評估自己和公司的適應性，降低試錯成本。

3.有同理心，可以產生共鳴

合夥人要有與創始人對等的信心和激情，要和創始人有同理心，並可以產生共鳴。能力強而激情不足的人，只適合當員工而不是合夥人。

如果一個公司的合夥人不能做到對創業成功的必成信念並主動不斷傳遞，怎麽讓其它的員工相信公司的未來呢？

如果一個公司的合夥人團隊不能在遇到困難時互相理解和支持，那麽其它員工怎麽能在遇到挫折時繼續堅持呢？

如果一個公司的合夥人團隊不能做到以身作則，身先事卒，率先表率，行動上不掉鏈子，其它員工怎麽會努力工作呢？

合夥人的行為對於營造整個公司的積極向上的創業氛圍至關重要。

有時候眼緣很重要，就像一見鐘情一樣，所以我們合夥人的面試中有一個重要環節是，和其它核心團隊一起聊天，而且可以在不同場景下聊天，想聊什麽、可以聊些什麽，這能起到面試起不到的效果。

每個合夥人都有自己判斷人的方式和方法，我們原則上要求合夥人團隊全部同意，才可以讓這個人加入，只要一個人投反對票，那麽這個人就不能加入我們。

4.任何時候都有勞動人民的體魄

我們公司有一個終極的目標，就是在八維空間打敗競爭對手，這代表什麽意思呢？

這要求我們要在各方面打敗我們的競爭對手，不僅在精神上打敗他們，還要在肉體上打敗他們；不僅在事業上打敗他們，還要在存活時間上打敗他們。

創業是一件對身體素質要求非常高的事情，對於創業者來說，標配“996”甚至高配“007”都是家常便飯，而我們去年也有一個非常優秀的小夥伴因為身體原因不得不回家休養身體，讓我們大家都感覺到了身體健康的重要性。

所以我們合夥人團隊制定了一個鍛煉身體的計劃表，每周三次、每次不少於45分鐘，每次平均心率不低於120次/分鐘。

創業是一個高強度的生活狀態，如果沒有勞動人民的體魄，我們不可能戰鬥到最後，所以任何時候我們都要有吃苦耐勞的強壯體魄，而如果連鍛煉身體都沒有辦法堅持的人，是不可能成為公司合夥人的。

以上四條是我們考核合夥人的黃金標準，操作起來也許會有些難度，但我們真的認為一個合夥人的加入是非常謹慎的事情。

創始人三件大事：找人、找錢、找資源，雷軍當初為了找一個硬件工作師打了90多個電話，連續面試了10個小時；喬布斯把工作中四分之一的時間都用於招募人才，所以找人一定是創始人最核心的首要工作。

五、合夥人也要當“新人”去培養

雖然在公司快速發展的時候，我們對於優秀人才求賢若渴，但是我們也要明白，海水是解不了渴的，只會越喝越渴，能否鑒別誰是甘泉，誰是海水，對我們至關重要。

所以再強調一次，我們千萬不要把引入外援當成自己的救命稻草，把他當成救世主，給他莫大的權利、資源和信任，放手讓他自己去發展，我們不是要移植一顆大樹，把他連根拔起，栽種到公司。

而是要把他當成一個魔豆種子，埋到這家創業公司的土壤里，生根發芽，培養成材，最終長成通天巨樹。

而只有在公司土壤里長成的大樹，才是我們需要的人才，也許過程會很艱難，時間會很長，經歷會很曲折，但這樣培養出來的合夥人才是最適合公司的優秀合夥人。

筆記俠 2019-06-11（原文出處）