41、要把“員工人均收入”列入公司經營目標
要把“員工人均收入”列入公司經營目標，公司的經營目標不能只有規模、利潤或市值，還必須有“員工人均收入”，否則，就不是共同目標，不是共同事業，不是共同願景。
43、經營戰略要以“永不出局”為指導思想，人力資源戰略要以“永不裁員”為指導思想
企業經營，生存第一，發展第二，增長第三。
一旦出局什麽都沒了。只要不出局，好年頭，傻子都能發財，咱肯定比傻子掙得多；差年頭，咱貓著磨刀擦槍，來年更利索。
永不裁員，就是堅持少人化，無人可裁。裁員都是內傷！
59、有時，舍不得花“冤枉錢”，最終會花更多“冤枉錢”
有時候看客戶選供應商，選來選去，唯恐“效果不好”，生怕付出了芝麻，得不到西瓜。我表面上笑而不語，內心真有點嘀咕。我們自己選供應商，經常是兩個甚至更多看上去都不錯的，同時給錢同時上馬，出了結果再選最好的。
要用創造的價值覆蓋成本，同時也節約了選擇成本。有時候，舍不得花冤枉錢，還真就做不成事，最終花更多冤枉錢。
67、辦會能力就是一個企業的綜合能力
一個企業，能否辦好一個幾百人的會，就體現了這個團隊的綜合能力：領導能力、組織能力、動員能力、應急能力、協調能力，還有智商、情商等一切！
我接觸的成功企業，老板對大會都極重視。最成功的企業，老板對各部門表演的節目是否精彩都十分在意！
68、不要說“把方案細化”一類的空話
1. “把方案落地。”證明根本沒方案，還沒落地，天上虛飄飄的能叫方案嗎？
2. “把方案細化。”證明根本沒方案，方案就是具體動作，具體動作還怎麽細化？
3. “把方案完善。”別完善，趕緊行動，不行動，永遠完善不了，在行動中才能持續改善。
69、企業沒人才，老板肯定是笨蛋
因為老板最重要的責任就是帶出人才。子曰：“十室之邑，必有忠信”，何謂無人？三人行，還必有我師呢！企業越是從內部提拔人才，人才成長就越快！個個都跟打了嗎啡似的幹！
如果好位置都是留給獵頭公司的，那這企業就真是越來越沒人了。高管最好從內部產生，把中管提拔上來，就有了高管。
一個企業最糟糕的文化，莫過於空降兵像天仙下凡，而老員工反而成了土包子。
70、制造企業的招工困難問題，如何解決？
面臨招工困境的中國制造業企業可以參考福特汽車案例。1913年，福特將工人工資調到5美元一天，翻了3倍。一般認為他此舉創造了福特汽車的消費群。
其實他還有另一目的：通過降低離職率來降低人工成本。1912年，為了保證1萬名工人，他必須雇6萬人！而1913年離職率幾乎為0。人工成本大幅下降，保證了福特汽車的價格競爭力。
72、人是固定成本，錢是可變成本，解決問題要多花錢、少上人
凡是花錢能解決的事，不要讓自己人去幹。這是個管理會計問題，人是固定成本，錢是可變成本。
這也是個組織設計問題，要盡量縮小組織的規模。少人化，是一開始就人少，而不是豐年大量上人，災年又急急裁員。
要追求做一家永不裁員的公司。
84、對於廣告，應只問投入、不問效果
因為你若問效果，3個月你就撤退了；你若不問效果，30年你還在。
問效果的人，永遠幹不過不問效果的。
我知道我的廣告有一半浪費了，我不會相信誰能幫我“精準”地省回來，我自己多投點，再多“浪費”點，把前面“浪費”的覆蓋掉。這就是傳說中的“碾壓”，用投入的規模和堅持的時間“碾壓”，這就是《孫子兵法》——壓倒性投入，帶來壓倒性勝利。
老板們的毛病，就是心懷僥幸，平時你讓他投廣告，他像割他身上的肉一樣心疼錢；而被人蠱惑的時候，他能一下把全副身家拿去砸廣告，以圖一步登天。
馬克·吐溫說，世人聽騙不聽勸，就是這個道理。
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