2011-0427,千萬別給畢業生看的大老闆用人私房學.jpg本書是由日本知名企業《武藏野》CEO小山昇所著,基本上是屬於企管五事中的『人力資源』,尤其它是比較針對中小企業的老闆所寫。

這也比較屬於『企管類散文』,但它更有結構些地分為六個章節,所以峰仔也不禁拿這本書和同類台灣經典之作《自慢》相比,說真的,雖然小山昇事業做得比何飛鵬還大,但整本書的邏輯縱深,應是不如《自慢》的。

會這麼說,是即便我已看過作者的邏輯,但這本書仍有許多我不認同的觀點,例如『績優員工要離職,其實是企業的福祉』『招募人力應貴多不貴精』『男女比率相同,企業就能延續』『任用有交情關係的親友』『憑直覺挑選人才』……

其實,我覺得在這幾個觀點中,小山昇會錯得如此離譜的關係,應該跟他的年紀有關(1948年生,2008年完成此書),因為通常人活到60歲時,固執的想法也難以改變,再加上他在重視權威的日本職場中己做社長20年,所以即使論點明顯不合理,他也能將錯誤的事講得貌似合理。

此外,這本書比較矛盾的是,雖然主要是在談論『中小企業的用人之道』,但作者書中所分享許多武藏野的方式卻是大企業的做法,並非一般中小企業所能負擔的,例如『透過分析工具來檢測適應性與精神狀況』『透過研習活動宣導企業方針』『建立強制參加研習活動的機制』……等。

即便如此,本書還是有許多精彩的觀點值得一讀,它們包括:

‧讓員工在應聘會場充人數,可以給面試者熱門的感覺。

‧刪減人資和教育成本,是削弱企業競爭力的原因,要拚過競爭對手,應該要在員工上投資。員工不成長,企業不會成長。

‧中小企業的社長最該負責的,就是營運管理以及人力資源。

‧透過在職教育,垃圾場也能變黃金

‧人才再優秀,都需經過持續高品質的員工教育,才能激發其優秀的素質。

‧中小企業不必錄用優秀人才。因為:
1. 優秀人才並不會選中小企業
2. 一般所謂的『優秀人才』,不見得在中小企業能大展長才

‧中小企業所需要的員工,反而是能夠身兼數職,任勞任怨的基層型員工。大企業和中小企業的需求,一開始就不一樣。

‧一個平凡的學生,如果誤打誤撞進入大企業,那就危險了。同期的員工之中,一定有比自己聰明的人,理所當然無法在升職中取得領先,最後的結果就是在職場內被精英勢力給排擠掉。與其浪費幾年光陰之後淪落,不如一開始就選擇中小企業。

‧人會允許自己輸給實力在自己之上的人,卻不能原諒輸給比自己還差的人,這就是人的自尊心。

‧頭腦好卻不合群的人最難合作,千萬不要錄用『頭腦好,理念不同』的員工。

‧理念不合卻頭腦好的員工,會看出決策中的缺失,同時也會向其他員工宣揚自己的看法,光是這個渲染力,就使得這類員工不能為人所用。理念不合,頭腦也不好的員工,看不出決策的缺失,也不會影響其它員工。這類型的員工雖然沒有成長空間,但也不會危害整個團隊。

‧學歷不等於做事能力。職場上只能依靠判斷能力與過去的經驗,這與學校裡重視記憶能力是完全不同的。

‧思考能力好的人習慣從Plan(計畫)做起,其實這不正確,凡是工作,都應該從Do(實行)做起。與其浪費時間想東想西,還不如先做了再說,發現有錯就再修正,這樣絕對能更快地完成工作。

‧員工真正有所成長的時刻,不是受人教導的時候,而是教導別人的時候。

‧即使是業績滑落的大企業,每年還是有排得滿滿的新鮮人上門,學生族群不是看了企業的財務報表才上門應徵的,而是因為企業的名氣大,才想去擠擠看。所以中小企業招不到人,是人才根本不知道它的存在,因此,中小企業要想辦法打出企業名聲。

‧應徵者或多或少都會將履歷誇大,就像任何企業在徵才活動時,也都只會渲染自己的優點一樣,學生在履歷上也只會寫出表現良好的地方,所以履歷表的後半部內容,不必太過相信。

‧一個人從小學開始就一直唸私立名校,那大概家境不錯但涉世未深;經常轉學代表父母的工作不夠穩定,時常搬家而不易交朋友;又比如說到高中為止都在家鄉唸書,直到大學才離鄉,那有可能維持獨居生活。

‧能力必須經過在職教育才會成長,而且能力高強者也不會屈就中小企業,面試所依據的,應該是『經驗』和『理念』這二項才對。

‧工作不是靠一個人的力量就能完成的,要與同事做過溝通,工作才會有所進展。而溝通的能力,要置身團隊之中才能磨練,所以團隊經驗較少的人,多半也沒有培養出溝通的能力。

‧最讓我無法忍受的是那種問十句話也回答不到半句的人,簡直就是毫無溝通能力。

‧一個人待在房間裡的文書工作,絕對不如在餐廳對顧客的服務經驗來得有用。

‧小孩對父母的理念耳濡目染,自然而然就會繼承下來,與其聽應徵者修飾過的自我介紹講稿,倒不如聽聽他從父母身上學到了什麼,更能夠理解他。

‧第二輪面試,我會讓面試者穿便服過來,便服不但可以反映出生活水準,還可以推測應徵者的生活樣貌及價值觀。

‧有失敗的經驗才有反省的機會,能夠反省才能夠成長。跌跌撞撞闖出自己的世界,讓上司越頭痛的人越早出頭天。

‧我是反對挖角的。拉進一個優秀人才,現存員工的排斥反應就會讓組織出現失調,即使員工嘴上認同了,心裡卻還是不願意合作。

‧就算是企業主自行聘請,也不能完全依照勞方的條件來錄用。基本上,要先請勞方提出年收入證明,再用該份證明作為講價的基準,盡量把薪資價碼壓到勞方最勉強可以妥協的數字。

‧資方要加薪其實隨時都可以,但要減薪可能就要再三考慮了。一開始把薪資抬得太高,如果勞方反而尸位素餐,那要減薪給予警愓反而會讓勞方不滿;不如一開始先從低點起跳,隨著勞方的成績提升,再逐漸調高薪資,這樣才是明智的做法。

‧企業的在職教育,都不能立竿見影。一定要經過大量的時間、資本、人力,以及不斷反覆地訓練才會有效。

‧還沒有任何一家企業,是因為投注在員工身上的教育成本而關門的。員工的在職教育,投注越多成本越好。

‧讓員工來教員工,還有『教學相長』的好處存在。學會了一種技能,再轉換位置變成教別人,也可以發現自己之前學習時,所漏掉的東西。

‧通常讓員工決定離職的最後一個關鍵,就是『溝通不足』。

‧溝通的品質固然重要,但是溝通的『量(次數)』其實比品質更重要。企業主應該先著手的地方,是從增進溝通量的機制做起,武藏野的做法,是把溝通的次數『透明化』,必須能夠計算。


基本上,這本書還是算不錯的《管理用人學》的作品,相信中小企業的老闆、一般求職者、甚至大企業的人資部門,都能在其中找到不同於一般的主流人資觀點。



千萬別給畢業生看的大老闆用人私房學

作者:小山昇
譯者:賴安修
出版社:漫遊者文化
出版日期:2010年09月06日


【內容簡介】
企業要成功的第一步,就是要用對人!

日本經濟產業省「IT經營百大企業」最優秀獎得主:武藏野企業CEO小山昇,第一次公開分享70則大獲成功的徵人、用人心法。


別再聽信企管課本怎麼說,來聽聽日本第一名社長的真心話:
-你的員工會真心樂意錄取比自己還優秀的新人嗎?
-頭腦好但不合群的人最難搞,千萬不要錄用!
-應徵應屆畢業生,一定要好好比對第一輪跟第二輪的回答。
-績優員工要離職,其實是企業的福祉!
-想增加應徵人數有妙招,只要徵才項目寫「企劃人員」,保證門庭若市。
-別怕出現「人才荒」,這恰恰是企業規模成長的明證!

企業想要吸引跟留住好人才,不只要懂得「錄取」,更要懂得「教育」!
「這次怎麼又招不到好用的人?」
「新來的員工三個月就辭職了。」
「有人進公司都四年了,還是不知道該做什麼。」
常有許多公司主管們這樣子抱怨。

現在的人力資源是僧多粥少的生態。感受到景氣回溫,大企業拼命吸收畢業生。在新生兒逐年減少的情況下,大企業總能夠壟斷就業市場,反而中小企業無法招收到好人才。

畢業生多半限於大企業的品牌效應,不願意到中小企業嘗試。就算真具有冒險心想嘗試新興產業,也多半被追求鐵飯碗的父母幾句「大企業夠穩定」、「公務員有保障」,給洗了腦。因此中小企業越來越難招收到好人才,也難怪有主管開始擔憂人才問題了。

文科畢業生開始往其他產業碰運氣、理科生則還是一樣搶手。這可以歸納於『人本教育』的影響。二○一○年的畢業生,推算回出生年是一九八八年。這一世代所受的是○二年起實施的新學習指導要領與義務教育,即所謂『人本教育』。或許它們並不自覺,但筆者發現全體畢業生的水準都下滑許多。若持續達不到標準,則明年也不會有人錄取。

因此中小企業更難招收到好人才。沒有人不希望在穩定又高薪的公司裡就職。然而在只有大企業的景氣回春、新世代人口更少、以及人本教育的影響,主管們更加苦苦盼望新人才的到來。這就是目前中小企業的窘況。

就算好不容易網羅了新人,又會面臨新人對公司向心力的考驗。就算付出了高薪,新人可能還是一句話「這裡待不下去」,屁股拍拍就跳槽去了。簡直是把公司當成跳板。

偏偏許多高層主管只是抱怨著「煩哪、煩哪」就把問題全部推給人事主管,自己什麼也不做。這樣子在逐漸萎縮的就業市場是很難生存下去的。

中小企業要改變體質,社長有兩個目標要做到:
「招不到優秀人才,也要留住對公司有向心力的人才。」
「貫徹在職教育,使全公司上下人員,不論年資,都成為會做事的人才。」

只要能夠做到,公司上下就會煥然一新。

多數的經營支援企業都是針對『人』的問題著手,從『錄用』、『教育』來著手,為企業灌入營養、改善體質。只要改變人,就能改變企業。

本書是由許多錯誤中改進而得到關於「錄用」與「教育」的智慧與手法集結而成。主要是針對中小企業主管與人資管理者編寫。反過來說,如果畢業生明白了本來只該有主管才了解的經營者不傳之祕。而按部就班實行下去,一定也能對公司產生助益。


【作者簡介】小山昇
武藏野企業 CEO

一九四八年生於山梨縣。東京經濟大學畢業。一九七六年加入日本服務採購企業ServiceMerchandiser股份有限公司工作(現在的武藏野企業)。離職後以企業經營人身分於一九八五年再加入武藏野。一九八九年就任CEO至今。

小山昇將落第生集團的企業從連年赤字、改變為每年收益三十五億日圓的事蹟,已經成為業界的傳說。
武藏野企業於兩千年容或日本經營品質獎,二○○一年獲得經濟產業大臣獎。二○○四年由經濟產業省推舉為『IT經營百大企業』入選者的最優秀獎。

小山昇將百分之百居於營業第一線所學到的經營要訣,在全國開辦研習會供中小企業經營者學習。每年巡迴各地作一百二十次演講與研討會活動。其一針見血又詼諧逗趣的演說內容,獲得了廣大的人脈與支持者。本書為作者擔任企業主三十年之中關於『錄用』與『教育』的切身體驗,經過選粹後付梓公開。

著作包括《打造「賺錢模式」》(河出書房新社)、《賺錢老闆不傳的關鍵決定》(河出書房新社,台灣由漫遊者文化出版)、《成功者的經驗分享》(阪急Communications)、《最強的公司由你打造》(阪急Communications,台灣由小知堂出版)、《改變企業生財力──從打掃半小時做起》(□□□□□□社)、《社長必知!業績大不同》(□□□舍)、《從難處著手──培養公司競爭力》(PHP研究所)等等。

小山昇個人網站:www.mmm.ne.jp/koyama/
武藏野企業官方網站:www.musashino.co.jp/


【目錄】


序章  中小企業為何鬧人才荒?
-明知出問題還光說不練-
-品牌形象建立在人-
-錄用員工不假手他人-
-毫無優點的公司也有人上門-
-五人小公司,吸引國立與私立前段畢業生-
-透過在職教育,垃圾場也能變黃金-
-在職教育好,老人勝新人-
-經歷人才荒是企業成長的証明-

第一章 優秀人才掏空企業實力
-中小企業不必錄用優秀人才-
-為什麼不錄用一流大學的畢業生?-
-廢人對企業也有用-
-頭腦好卻不合群的人最難合作-
-學歷不等於做事能力-
-績優員工辭職是企業的福祉-
-挽留新人是主管的責任-

第二章 錄用正確人才強化企業
-錄用絕不能出錯-

*第一步 訂立招收計畫*
-人手不夠前就應該招募-
-質與量如何取捨?-
-二度就業適用於補缺-
-員工超過一百人、企業就能穩定-
-男女比率相同、企業就能延續-

*第二步 開始招募*
-打出企業名聲才有人氣-
-徵才廣告要集中在有力的媒體上-
-招募內容的馬虎是問題的根源-
-活用首頁的資訊-
-積極靠關係、避免找政府-
-冷門產業更需要上司親自下海-

*第三步 認清資歷文件的真偽*
-不看重資歷文件的原因-
-學歷已經不可靠-
-大學學歷或高中學歷孰優?-
-小心字跡潦草的人-

*第四步 透過筆試看適應性與理念*
-挑理念、不挑學力-
-透過分析工具來檢測適應性與精神狀況-
-筆試開放使用字典-

*第五步 從面試找出適合自家企業的人*
-面試兩次就足夠-
-隨便問也有意義-
-注重社團活動與工讀經驗-
-從重要的五樣東西發現理念-
-摻進小問題-
-用迂迴的方式詢問隱私的問題-
-最後的提問不要開放問待遇-

*第六步 錄用與否的決定與通知*
-主管的直覺其實很準確-
-不挑滿分挑及格-
-當場錄用、寄信通知-

第三章 讓應屆畢業生嚮往的徵才活動
-近期畢業生的傾向-
-讓年輕員工面試新鮮人-
-就業說明會由企業主親自發言-
-應屆畢業生的面試要點-
-最終面試可穿便服-
-不要玩弄學生的人生-
-最多允許學生得到三家錄取-
-要注意內定錄取者的心態-
-透過教材培養共通的語言-
-透過平台分享其他錄取者的心聲-
-擔任一日的社長隨身助理-
-讓家長也能接受公司的理念-
-企業實習感受工作現場氣氛-
-錄取者研討會培養工作態度-
-個人資訊公開須經過書面同意-
-在入社典禮勉勵員工面對失敗-

第四章 即戰力!臨時招募須知
-不看工作經歷、不管豐功偉業-
-小心挖角行為-
-面試時問之前離職的原因-
-二度就業錄用後薪資重新起跳-
-二度就業須先經過半年實習-

第五章 能培養社員的企業才有未來
-要建立規矩必須用強制規定-
-投注教育不會使企業垮台-
-整頓環境是在職教育的原點-
-透過研習活動宣導企業方針-
-建立強制參加研習活動的機制-
-集滿一百點可得五萬圓-
-研討會由員工主持-
-新人教育應設立導師制-

第六章 讓社員不願辭職的手段機制
-溝通不足將導致離職-
-罵事不罵人-
-不及早習慣工作就會倦怠-
-用『課長職三年一任』促進員工關係-
-用雙職位制度預防戀棧-
-『透明化』能消除怨言-

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