峰言峰語

本書是由日本知名企業《武藏野》CEO小山昇所著，基本上是屬於企管五事中的『人力資源』，尤其它是比較針對中小企業的老闆所寫。

這也比較屬於『企管類散文』，但它更有結構些地分為六個章節，所以峰仔也不禁拿這本書和同類台灣經典之作《自慢》相比，說真的，雖然小山昇事業做得比何飛鵬還大，但整本書的邏輯縱深，應是不如《自慢》的。

會這麼說，是即便我已看過作者的邏輯，但這本書仍有許多我不認同的觀點，例如『績優員工要離職，其實是企業的福祉』『招募人力應貴多不貴精』『男女比率相同，企業就能延續』『任用有交情關係的親友』『憑直覺挑選人才』……

其實，我覺得在這幾個觀點中，小山昇會錯得如此離譜的關係，應該跟他的年紀有關（1948年生，2008年完成此書），因為通常人活到60歲時，固執的想法也難以改變，再加上他在重視權威的日本職場中己做社長20年，所以即使論點明顯不合理，他也能將錯誤的事講得貌似合理。

此外，這本書比較矛盾的是，雖然主要是在談論『中小企業的用人之道』，但作者書中所分享許多武藏野的方式卻是大企業的做法，並非一般中小企業所能負擔的，例如『透過分析工具來檢測適應性與精神狀況』『透過研習活動宣導企業方針』『建立強制參加研習活動的機制』……等。

即便如此，本書還是有許多精彩的觀點值得一讀，它們包括：

‧讓員工在應聘會場充人數，可以給面試者熱門的感覺。

‧刪減人資和教育成本，是削弱企業競爭力的原因，要拚過競爭對手，應該要在員工上投資。員工不成長，企業不會成長。

‧中小企業的社長最該負責的，就是營運管理以及人力資源。

‧透過在職教育，垃圾場也能變黃金

‧人才再優秀，都需經過持續高品質的員工教育，才能激發其優秀的素質。

‧中小企業不必錄用優秀人才。因為：
1. 優秀人才並不會選中小企業
2. 一般所謂的『優秀人才』，不見得在中小企業能大展長才

‧中小企業所需要的員工，反而是能夠身兼數職，任勞任怨的基層型員工。大企業和中小企業的需求，一開始就不一樣。

‧一個平凡的學生，如果誤打誤撞進入大企業，那就危險了。同期的員工之中，一定有比自己聰明的人，理所當然無法在升職中取得領先，最後的結果就是在職場內被精英勢力給排擠掉。與其浪費幾年光陰之後淪落，不如一開始就選擇中小企業。

‧人會允許自己輸給實力在自己之上的人，卻不能原諒輸給比自己還差的人，這就是人的自尊心。

‧頭腦好卻不合群的人最難合作，千萬不要錄用『頭腦好，理念不同』的員工。

‧理念不合卻頭腦好的員工，會看出決策中的缺失，同時也會向其他員工宣揚自己的看法，光是這個渲染力，就使得這類員工不能為人所用。理念不合，頭腦也不好的員工，看不出決策的缺失，也不會影響其它員工。這類型的員工雖然沒有成長空間，但也不會危害整個團隊。

‧學歷不等於做事能力。職場上只能依靠判斷能力與過去的經驗，這與學校裡重視記憶能力是完全不同的。

‧思考能力好的人習慣從Plan（計畫）做起，其實這不正確，凡是工作，都應該從Do（實行）做起。與其浪費時間想東想西，還不如先做了再說，發現有錯就再修正，這樣絕對能更快地完成工作。

‧員工真正有所成長的時刻，不是受人教導的時候，而是教導別人的時候。

‧即使是業績滑落的大企業，每年還是有排得滿滿的新鮮人上門，學生族群不是看了企業的財務報表才上門應徵的，而是因為企業的名氣大，才想去擠擠看。所以中小企業招不到人，是人才根本不知道它的存在，因此，中小企業要想辦法打出企業名聲。

‧應徵者或多或少都會將履歷誇大，就像任何企業在徵才活動時，也都只會渲染自己的優點一樣，學生在履歷上也只會寫出表現良好的地方，所以履歷表的後半部內容，不必太過相信。

‧一個人從小學開始就一直唸私立名校，那大概家境不錯但涉世未深；經常轉學代表父母的工作不夠穩定，時常搬家而不易交朋友；又比如說到高中為止都在家鄉唸書，直到大學才離鄉，那有可能維持獨居生活。

‧能力必須經過在職教育才會成長，而且能力高強者也不會屈就中小企業，面試所依據的，應該是『經驗』和『理念』這二項才對。

‧工作不是靠一個人的力量就能完成的，要與同事做過溝通，工作才會有所進展。而溝通的能力，要置身團隊之中才能磨練，所以團隊經驗較少的人，多半也沒有培養出溝通的能力。

‧最讓我無法忍受的是那種問十句話也回答不到半句的人，簡直就是毫無溝通能力。

‧一個人待在房間裡的文書工作，絕對不如在餐廳對顧客的服務經驗來得有用。

‧小孩對父母的理念耳濡目染，自然而然就會繼承下來，與其聽應徵者修飾過的自我介紹講稿，倒不如聽聽他從父母身上學到了什麼，更能夠理解他。

‧第二輪面試，我會讓面試者穿便服過來，便服不但可以反映出生活水準，還可以推測應徵者的生活樣貌及價值觀。

‧有失敗的經驗才有反省的機會，能夠反省才能夠成長。跌跌撞撞闖出自己的世界，讓上司越頭痛的人越早出頭天。

‧我是反對挖角的。拉進一個優秀人才，現存員工的排斥反應就會讓組織出現失調，即使員工嘴上認同了，心裡卻還是不願意合作。

‧就算是企業主自行聘請，也不能完全依照勞方的條件來錄用。基本上，要先請勞方提出年收入證明，再用該份證明作為講價的基準，盡量把薪資價碼壓到勞方最勉強可以妥協的數字。

‧資方要加薪其實隨時都可以，但要減薪可能就要再三考慮了。一開始把薪資抬得太高，如果勞方反而尸位素餐，那要減薪給予警愓反而會讓勞方不滿；不如一開始先從低點起跳，隨著勞方的成績提升，再逐漸調高薪資，這樣才是明智的做法。

‧企業的在職教育，都不能立竿見影。一定要經過大量的時間、資本、人力，以及不斷反覆地訓練才會有效。

‧還沒有任何一家企業，是因為投注在員工身上的教育成本而關門的。員工的在職教育，投注越多成本越好。

‧讓員工來教員工，還有『教學相長』的好處存在。學會了一種技能，再轉換位置變成教別人，也可以發現自己之前學習時，所漏掉的東西。

‧通常讓員工決定離職的最後一個關鍵，就是『溝通不足』。

‧溝通的品質固然重要，但是溝通的『量（次數）』其實比品質更重要。企業主應該先著手的地方，是從增進溝通量的機制做起，武藏野的做法，是把溝通的次數『透明化』，必須能夠計算。


基本上，這本書還是算不錯的《管理用人學》的作品，相信中小企業的老闆、一般求職者、甚至大企業的人資部門，都能在其中找到不同於一般的主流人資觀點。

千萬別給畢業生看的大老闆用人私房學

作者：小山昇
譯者：賴安修
出版社：漫遊者文化
出版日期：2010年09月06日


【內容簡介】
企業要成功的第一步，就是要用對人！

日本經濟產業省「IT經營百大企業」最優秀獎得主：武藏野企業CEO小山昇，第一次公開分享70則大獲成功的徵人、用人心法。


別再聽信企管課本怎麼說，來聽聽日本第一名社長的真心話：
-你的員工會真心樂意錄取比自己還優秀的新人嗎？
-頭腦好但不合群的人最難搞，千萬不要錄用！
-應徵應屆畢業生，一定要好好比對第一輪跟第二輪的回答。
-績優員工要離職，其實是企業的福祉！
-想增加應徵人數有妙招，只要徵才項目寫「企劃人員」，保證門庭若市。
-別怕出現「人才荒」，這恰恰是企業規模成長的明證！

企業想要吸引跟留住好人才，不只要懂得「錄取」，更要懂得「教育」！
「這次怎麼又招不到好用的人？」
「新來的員工三個月就辭職了。」
「有人進公司都四年了，還是不知道該做什麼。」
常有許多公司主管們這樣子抱怨。

現在的人力資源是僧多粥少的生態。感受到景氣回溫，大企業拼命吸收畢業生。在新生兒逐年減少的情況下，大企業總能夠壟斷就業市場，反而中小企業無法招收到好人才。

畢業生多半限於大企業的品牌效應，不願意到中小企業嘗試。就算真具有冒險心想嘗試新興產業，也多半被追求鐵飯碗的父母幾句「大企業夠穩定」、「公務員有保障」，給洗了腦。因此中小企業越來越難招收到好人才，也難怪有主管開始擔憂人才問題了。

文科畢業生開始往其他產業碰運氣、理科生則還是一樣搶手。這可以歸納於『人本教育』的影響。二○一○年的畢業生，推算回出生年是一九八八年。這一世代所受的是○二年起實施的新學習指導要領與義務教育，即所謂『人本教育』。或許它們並不自覺，但筆者發現全體畢業生的水準都下滑許多。若持續達不到標準，則明年也不會有人錄取。

因此中小企業更難招收到好人才。沒有人不希望在穩定又高薪的公司裡就職。然而在只有大企業的景氣回春、新世代人口更少、以及人本教育的影響，主管們更加苦苦盼望新人才的到來。這就是目前中小企業的窘況。

就算好不容易網羅了新人，又會面臨新人對公司向心力的考驗。就算付出了高薪，新人可能還是一句話「這裡待不下去」，屁股拍拍就跳槽去了。簡直是把公司當成跳板。

偏偏許多高層主管只是抱怨著「煩哪、煩哪」就把問題全部推給人事主管，自己什麼也不做。這樣子在逐漸萎縮的就業市場是很難生存下去的。

中小企業要改變體質，社長有兩個目標要做到：
「招不到優秀人才，也要留住對公司有向心力的人才。」
「貫徹在職教育，使全公司上下人員，不論年資，都成為會做事的人才。」

只要能夠做到，公司上下就會煥然一新。

多數的經營支援企業都是針對『人』的問題著手，從『錄用』、『教育』來著手，為企業灌入營養、改善體質。只要改變人，就能改變企業。

本書是由許多錯誤中改進而得到關於「錄用」與「教育」的智慧與手法集結而成。主要是針對中小企業主管與人資管理者編寫。反過來說，如果畢業生明白了本來只該有主管才了解的經營者不傳之祕。而按部就班實行下去，一定也能對公司產生助益。


【作者簡介】小山昇
武藏野企業　CEO

一九四八年生於山梨縣。東京經濟大學畢業。一九七六年加入日本服務採購企業ServiceMerchandiser股份有限公司工作（現在的武藏野企業）。離職後以企業經營人身分於一九八五年再加入武藏野。一九八九年就任CEO至今。

小山昇將落第生集團的企業從連年赤字、改變為每年收益三十五億日圓的事蹟，已經成為業界的傳說。武藏野企業於兩千年容或日本經營品質獎，二○○一年獲得經濟產業大臣獎。二○○四年由經濟產業省推舉為『IT經營百大企業』入選者的最優秀獎。

小山昇將百分之百居於營業第一線所學到的經營要訣，在全國開辦研習會供中小企業經營者學習。每年巡迴各地作一百二十次演講與研討會活動。其一針見血又詼諧逗趣的演說內容，獲得了廣大的人脈與支持者。本書為作者擔任企業主三十年之中關於『錄用』與『教育』的切身體驗，經過選粹後付梓公開。

著作包括《打造「賺錢模式」》（河出書房新社）、《賺錢老闆不傳的關鍵決定》（河出書房新社，台灣由漫遊者文化出版）、《成功者的經驗分享》（阪急Communications）、《最強的公司由你打造》（阪急Communications，台灣由小知堂出版）、《改變企業生財力──從打掃半小時做起》（□□□□□□社）、《社長必知！業績大不同》（□□□舍）、《從難處著手──培養公司競爭力》（PHP研究所）等等。

小山昇個人網站：www.mmm.ne.jp/koyama/
武藏野企業官方網站：www.musashino.co.jp/


【目錄】
序

序章　　中小企業為何鬧人才荒？
－明知出問題還光說不練－
－品牌形象建立在人－
－錄用員工不假手他人－
－毫無優點的公司也有人上門－
－五人小公司，吸引國立與私立前段畢業生－
－透過在職教育，垃圾場也能變黃金－
－在職教育好，老人勝新人－
－經歷人才荒是企業成長的証明－

第一章　優秀人才掏空企業實力
－中小企業不必錄用優秀人才－
－為什麼不錄用一流大學的畢業生？－
－廢人對企業也有用－
－頭腦好卻不合群的人最難合作－
－學歷不等於做事能力－
－績優員工辭職是企業的福祉－
－挽留新人是主管的責任－

第二章　錄用正確人才強化企業
－錄用絕不能出錯－

＊第一步　訂立招收計畫＊
－人手不夠前就應該招募－
－質與量如何取捨？－
－二度就業適用於補缺－
－員工超過一百人、企業就能穩定－
－男女比率相同、企業就能延續－

＊第二步　開始招募＊
－打出企業名聲才有人氣－
－徵才廣告要集中在有力的媒體上－
－招募內容的馬虎是問題的根源－
－活用首頁的資訊－
－積極靠關係、避免找政府－
－冷門產業更需要上司親自下海－

＊第三步　認清資歷文件的真偽＊
－不看重資歷文件的原因－
－學歷已經不可靠－
－大學學歷或高中學歷孰優？－
－小心字跡潦草的人－

＊第四步　透過筆試看適應性與理念＊
－挑理念、不挑學力－
－透過分析工具來檢測適應性與精神狀況－
－筆試開放使用字典－

＊第五步 從面試找出適合自家企業的人＊
－面試兩次就足夠－
－隨便問也有意義－
－注重社團活動與工讀經驗－
－從重要的五樣東西發現理念－
－摻進小問題－
－用迂迴的方式詢問隱私的問題－
－最後的提問不要開放問待遇－

＊第六步 錄用與否的決定與通知＊
－主管的直覺其實很準確－
－不挑滿分挑及格－
－當場錄用、寄信通知－

第三章　讓應屆畢業生嚮往的徵才活動
－近期畢業生的傾向－
－讓年輕員工面試新鮮人－
－就業說明會由企業主親自發言－
－應屆畢業生的面試要點－
－最終面試可穿便服－
－不要玩弄學生的人生－
－最多允許學生得到三家錄取－
－要注意內定錄取者的心態－
－透過教材培養共通的語言－
－透過平台分享其他錄取者的心聲－
－擔任一日的社長隨身助理－
－讓家長也能接受公司的理念－
－企業實習感受工作現場氣氛－
－錄取者研討會培養工作態度－
－個人資訊公開須經過書面同意－
－在入社典禮勉勵員工面對失敗－

第四章　即戰力！臨時招募須知
－不看工作經歷、不管豐功偉業－
－小心挖角行為－
－面試時問之前離職的原因－
－二度就業錄用後薪資重新起跳－
－二度就業須先經過半年實習－

第五章　能培養社員的企業才有未來
－要建立規矩必須用強制規定－
－投注教育不會使企業垮台－
－整頓環境是在職教育的原點－
－透過研習活動宣導企業方針－
－建立強制參加研習活動的機制－
－集滿一百點可得五萬圓－
－研討會由員工主持－
－新人教育應設立導師制－

第六章　讓社員不願辭職的手段機制
－溝通不足將導致離職－
－罵事不罵人－
－不及早習慣工作就會倦怠－
－用『課長職三年一任』促進員工關係－
－用雙職位制度預防戀棧－
－『透明化』能消除怨言－