20世紀初的美國,企業最大的問題之一是工人怠工現象嚴重。儘管有工頭在監工,而且處罰嚴重,一旦發現怠工馬上開除。但工人多,工頭少,工人怠工的手段千奇百怪,總是防不勝防。

這時,汽車大王亨利•福特發明了自動流水裝配線。

自動流水裝配線,無疑可以大大降低成本,提高效率。但如果工人仍然怠工,自動流水裝配線不能正常運行,提高效率也是水中月、鏡中花。

亨利•福特絞盡腦汁想找出一種消除工人怠工的方法。監督是難以奏效的,為什麼不換一個角度讓工人自己不願怠工呢?

於是福特在 1914 年宣佈,把福特汽車公司工人每天的工資由 2.34 美元提高到 5 美元。

2.34 美元是當時汽車工人的市場工資,即由勞動市場上供求關係自發決定的工資水準。在這種工資水準時,企業可以雇用到自己需要的工人,工人可以找到工作。

5 美元高於市場工資,稱為效率工資,意思是這種高工資能夠帶來更高的效率。

但是,這種高工資是如何帶來高效率的呢?

 

首先,這種工資能吸引最好的工人。

在實行 2.34 美元的市場工資時,可以招到所需要的工人數量,但不能保證工人的品質。市場上汽車工人的素質並不一樣,對工資的最低要求,即保留工資的水準也不同。

職業道德好、技術水準高、身體強壯的工人要求的保留工資要高一些,比如說,每天 4 美元;職業道德差、技術水準低、身體不強壯的工人要求的保留工資低,比如說每天 2 美元。

當實行每天 2.34 美元的工資標準時,素質好的工人不來應聘,來的都是素質差的工人,但在實行每天 5 美元的工資標準時,素質好與不好的工人都會來應聘。只要有一個簡單的測試,就可以把好工人留下。

福特公司採用這種效率工資的確吸引了全國各地優秀的汽車工人來應聘。這樣,整個工人的素質就大大提高了。

 

其次,在這種工資水準時,工人自動消除了怠工,工作勤奮。

工人也是理性人,是否怠工同樣取決於成本與收益。在每天 2.34 美元的工資時,儘管怠工被發現有被開除的風險,但開除並不可怕,無非是換一家工廠,再找份同樣工資水準的工作而已。

開除對工人來說成本幾乎為零,工作時休閒的收益大於成本,何樂而不為呢?工頭再多、處罰再嚴又有什麼了不起呢?當監督不能成為一種有用的威脅手段時,監督就沒用了。

但只有福特公司支付每天 5 美元的工資時,被這家公司開除在其他企業就找不到工資如此之高的工作,這時怠工被開除的風險成本就增加了,理性的工人當然就不會怠工,並積極工作以能保持這個金飯碗了。

福特也發現實行每天 5 美元的工資後,工人怠工這種頑疾很快就消失了,勤奮工作成為了一種風氣。

 

最後,工人的流動性大大減少。

新進廠的工人總要進行一些必要的培訓,以適應本企業的生產特點。培訓是有成本的,工人流動性大,增加了培訓成本,尤其是一些熟練人的離去對企業的損失更大。

但市場經濟中工人有自由流動的權力。

工人很可能由於各種原因而流動。例如,家搬到了離企業遠的地方,與工頭或其他同事關係不和諧,或者僅僅是這山望見那山高。

當實行市場工資時,工人的流動性相當大,反正各個企業工資一樣多,在哪里工作,收入也沒什麼差別,工人考慮的是其他因素。

但當實行效率工資時,流動會使自己失去獲得高工資的機會,流動性就大大減少了。

 

由上面的分析我們知道,效率工資使福特公司工人的素質大大提高,工作勤奮而流動性小。

在這種條件下,自動流水裝配線充分發揮出效率,汽車成本大大下降,價格下降,從而進入家庭,成為經濟中一個主要的行業。

當初在亨利•福特宣佈工人的工資提高到每天5美元時,有人預言,福特公司要由於支付如此高的工資而破產。結果福特公司不僅沒破產,反而成為當時最強大的汽車公司。

也有人把福特的這一行為稱讚為慈善家的善舉。福特說,我是企業家,不是慈善家。我的目的是提高效率,而不是扶貧。

 

在當代社會中,效率工資同樣有意義。

外企能招到最好的員工,而且效率高,正在于他們支付高於一般工資水準的高工資。

所謂“民工荒”並不是勞動力供給短缺,而是工資太低。

我國有 3/4 以上的農民,越來越多的農民工正在進入城市轉變為產業工人。在相當時間內勞動力不會短缺。

許多企業招不到工人,不是市場上勞動供給少,而是企業支付的工資太低。

據報導,珠三角地區民工的工資與 10 年前接近。這樣的工資水準當然沒人願意去,更不用說工作條件差、工作時間長和企業對民工的苛刻了。

 

在理解效率工資時,要注意以下三點。

一是效率工資針對的是普通工人。

過去我們往往把激勵理解為對中高層管理人員或技術人才的激勵,不惜出高薪聘總經理或總工程師。

但千萬別忘了,產品是由這些最基層的工人生產的,沒有他們的勤奮工作,總經理再好的管理,總工程師再好的設計,也無法實現。

用“周扒皮”的那種方法對待工人,吃虧的最終是自己。

給工人高工資其實是雙贏的,當年的亨利•福特如此,今天按這個原則辦的任何人都如此。

依靠壓低工人工資降低成本來進行價格競爭,僅僅是企業剛剛開始起步時不得不採用的方法。如果不通過提高工資、提高工人技術水準和提高企業的低成本之路遲早會走到頭。

 

二是效率工資是相對而言的。

這就是說,如果企業隨整個社會工資水準提高而提高工資水準,並不是效率工資。

在我們所舉的亨利•福特的例子中,如果其他汽車企業都把工資提高到每天 5 美元,這每天 5 美元就不是效率工資了。

效率工資是相對高於本地區、本行業市場工資的工資水準。要維持這種工資水準必須以工資換效率為前提。

 

三是效率工資不僅指名義工資水準,還包括其他福利及工作條件。

比如,儘管你與本地區、本行業的工資水準一樣,但如果給員工的福利更好,工作條件更優越,或者向員工提供培訓與學習的機會,都可以作為實現效率工資的方式。

要把工資理解為廣義的收入和工作條件,不要僅僅理解為貨幣工資。

 

從更深遠的意義上說,效率工資體現了對工人的關心,也是一種合作雙贏的博弈。

給員工以更高的工資和待遇,其實就是企業在履行自己的社會責任——與員工共同富裕。

羅輯思維 2016-04-25/梁小民,選自《寫給企業家的經濟學》


老福特看到了——
一筆工資不僅買到了一個工人的工作時間,還買到了企業的穩定度。
所以他願意出高工資。

那在這個時代,一筆工資可以買到的是什麼?
1. 一位員工的工作時間;
2. 員工體面生活對公司品牌的傳播;
3. 員工自豪感對組織活力的提升;
4. 獨佔行業優秀人才,封殺對手的創新空間。
等等。

工資在不斷上漲,因為企業買到的東西在變。
算賬的方法在變,因為人類的協作關係在變。

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